Desde Parapanda

EL CONTRATO MORAL EN COMISIONES OBRERAS

2008-01-30T08:44:00.000-08:00

José Luis López Bulla

(Barcelona, Verano de 1995, en puertas del VI Congreso de la CONC)

Una de las ideas fuertes sobre las que pretende girar el Sexto Congreso de CC.OO. de Catalunya es nuestra propuesta de un contrato moral a los trabajadores y a las trabajadores. ¿En qué nos basamos? ¿qué objetivos pretendemos alcanzar? Son interrogantes que necesitan respuestas claras para que dicha formulación --el contrato moral-- recorra toda nuestra organización. El Consell nacional[1] ha propuesto "un contrato moral de las trabajadoras y los trabajadores de todas las tipologías entre sí y en el sindicato. A más fuerza colectiva de todas esas personas en el interior del sindicato, más capacidad de auto-defensa y de proyecto cotidiano para conquistarlo día a día"". Lógicamente necesitamos concretar qué elementos existen de continuidad, y cuál es la novedad de esta formulación, que --como se ha dicho en otra ocasión-- aspira a ser una praxis de largo alcance a partir de ahora mismo.

La continuidad vendría expresada por la lógica necesidad de ser más fuertes de manera estable; la novedad de esta idea la expresaremos en el transcurso de este documento y tiene --como después se dirá-- mucho que ver con la discontinuidad que ha provocado la llamada reforma laboral dentro y fuera de los centros de trabajo. En todo caso, para aproximarnos un poco más a los contornos del contrato moral, es conveniente hacer una incursión hacia algunas formas de ser, tanto del conjunto asalariado como del sindicalismo confederal de nuestro país y, en especial, de Comisiones Obreras; tal vez sea el momento de indicar que nuestra organización --al ser la más importante del sindicalismo-- recibe el mayor caudal de los comportamientos de los trabajadores tanto en los aspectos positivos como en sus contrarios. En otras palabras, en nosotros se refleja también toda la contradictoriedad de los códigos de comportamiento del conjunto asalariado; estas palabras expresan también la grandeza de nuestra organización y, simultáneamente, los límites (en ocasiones, clamorosos) de la misma. En cualquier caso, este razonamiento pretende invitarnos a re-descubirnos, a no acostumbrarnos acríticamente a nuestras maneras y formas de ser.

1.-- Los códigos de comportamiento de nuestro conjunto asalariado han sido aparentemente contradictorios como se ha dicho hace un momento. De un lado, los trabajadores y las trabajadoras han ejercido el conflicto social en mayor proporción que el resto de los europeos; de otro lado, casi de manera paralela han recurrido a la judicialización del conflicto también en mayor medida. Es decir, de manera repetida se ejerce el derecho de huelga --como expresión autónoma de la fuerza del conjunto asalariado-- pero (de igual modo) en otras muchas ocasiones, importantes sectores asalariados trasladan a "terceros" --en este caso los Tribunales: antes de Magistratura, ahora de lo Social-- la sanción del litigio entre las partes. Una primera explicación de las cosas podría ser la siguiente: se ejerce el derecho de huelga de manera autónoma (y directa) cuando existe una relación de fuerzas que lo permite, se externaliza la solución del conflicto cuando no se tiene la suficiente fuerza, aunque sea coyuntural, para realizar el conflicto de forma directa; esta práctica de poner en manos de terceros la solución del conflicto se ha consolidado de tal forma en algunos sectores del conjunto asalariado, que ha desnaturalizado la función autónoma incluso de algunas secciones sindicales convirtiendo la solución jurídica en substitutoria del papel del sindicato en el centro de trabajo.

En nuestro país, además, han actuado (de manera también paralela) dos vectores. Uno, el movimiento de los trabajadores; otro, el movimiento sindical[2]. Conviene definir ambas realidades. Entiendo por movimiento de los trabajadores la acción reivindicativa que, esencialmente, dirigen los comités de empresa y las juntas de personal; el movimiento sindical es la acción de los sindicatos en tanto que organizaciones. No es mi intención contraponer un movimiento frente a otro, sino simplemente describir (aunque someramente) esas realidades. Sabemos que no son contradictorias (ni aparentemente excluyentes) porque existen notorias relaciones (directas e indirectas) entre uno y otro movimiento. Por ejemplo, el movimiento de los trabajadores tiene en su interior el peso y la influencia de las organizaciones sindicales, tanto en la composición de los comités de empresa como de las juntas de personal; de ahí la importancia de las elecciones sindicales, por ejemplo. Esta situación, anómala en Europa, conlleva situaciones también aparentemente contradictorias. De una parte ambos movimientos --el de los trabajadores y el sindical-- se benefician mutuamente; de otro lado, el sindicalismo no incrementa su fuerza afiliativa de manera suficiente porque el primero (por así decirlo) no se lo facilita, aunque aquél no se plantea facilitar, ni impedir absolutamente nada. Por qué no se lo "permite"? Porque el poder de negociación en el centro de trabajo está en manos de los comités de empresa y las juntas de personal. De aquí se infiere que estos importantes instrumentos, al tiempo que son un estímulo para la acción movimientista del conjunto asalariado son un mecanismo que no hace crecer la acción organizada del sindicato en el centro de trabajo; de manera que es en esa situación, también contradictoria, donde nos movemos desde hace mucho tiempo. Es contradictoria porque tal "sistema" confiere al movimiento sindical un amplio nivel de representatividad, pero un bajo nivel de afiliación.

Vayamos por partes. En qué se benefician mutuamente uno y otro movimiento? El movimiento de los trabajadores traslada el nivel de representación, llamada impropiamente institucional a las organizaciones sindicales tras los cómputos electorales; el sindicalismo, mediante ese traslado, negocia en diversos escenarios socioeconómicos. Existe, pues, una relación de mutuas utilidades. El movimiento de los trabajadores --al contar en su seno, por así decirlo, con un importante plantel de sindicalistas-- se beneficia de los conocimientos (federativos y confederales) de dichas personas; el sindicato general, a su vez, acaba capitalizando (no suficientemente) las conquistas que se derivan de la acción colectiva. También de esta forma se establece la relación de mutuas utilidades.

Dónde está, pues, la aparente contradictoriedad? 1) en que el sindicato no acaba de ser un sujeto plenamente tal en el centro de trabajo, porque no tiene la potestad de negociar; 2) así las cosas, la gente percibe que el sujeto que le beneficia, en el centro de trabajo, es el comité o la junta de personal, porque son los agentes que negocian en dichos escenarios; 3) entonces a santo de qué afiliarse?; 4) quien se afilia y, sobre todo, cotiza sabe que está manteniendo una organización que, en su centro de trabajo, no tiene plenos poderes contractuales. Los resultados son evidentes: la afiliación sindical (esto es, la fuerza estable) en el centro de trabajo no es un acto plenamente útil para la gente; ello no quiere decir que perciba como inútil el hecho de estar afiliado.

Más arriba se hablaba de la contradictoriedad de un comportamiento, esto es, el movimiento de los trabajadores ejerce de manera directa el derecho de huelga, pero también la judicialización del conflicto. Es decir, en unos casos se expresa de manera autónoma y directa, mientras que en otras ocasiones (muy numerosas) "delega" en terceros la solución de problemas, que en no pocos momentos son de gran relieve; así, pues, esta cultura de la delegación --extraordinariamente impregnada en la gente-- choca abiertamente con la propuesta (histórica y renovada) de favorecer el hecho participativo. Si ambos comportamientos siguen coexistiendo --participación y ejercicio autónomo del conflicto, y prácticas de delegación-- no está escrito qué forma de ser acabará siendo determinante, si una u otra. De manera que seguirá pendiente si el comportamiento participativo acabará siendo hegemónico o su contrario. Más adelante se retomarán estas cuestiones a la hora de perfilar, con más detalle, el sentido del contrato moral, que se propone en los materiales de convocatoria del Sexto Congreso de la CONC.

2.-- Los datos nos indican que CC.OO. de Catalunya tenía en 1991, como promedio, setenta mil cotizantes; en estos momentos cuenta con ciento ocho mil personas que cotizan. A ojo de buen cubero este incremento afiliativo se ha dado de la siguiente manera: 23.OOO personas en los centros de trabajo de "hasta cincuenta personas" y el resto, 15.000 hombres y mujeres, en los centros de trabajo de más de cincuenta. Llama la atención la importancia cuantitativa del incremento afiliativo, y destaca el hecho concreto que se ha operado en los últimos cuatro años de extremada dureza contra la condición asalariada. De igual manera es conveniente recordar que el sujeto-sindicato sigue teniendo, en el centro de trabajo, el clásico vacío contractual. Una de las conclusiones que podríamos sacar es el comportamiento moral de las personas que deciden co-aligarse, juntarse en el interior del sindicato, en este caso, de Comisiones Obreras de Catalunya, a pesar de dicho vacío de negociación; otra conclusión sería que, al menos en teoría (después veremos qué nos dice la tozudez de la vida), no existen techos afiliativos; y, finalmente, otra consideración sería: está bien dicho incremento afiliativo, pero --siendo necesario-- es claramente insuficiente tanto para abordar los nuevos retos en los centros de trabajo como todo el conjunto de problemas de los sistemas de protección social, por ejemplo.

Qué se entiende, en este momento, por cosas de la vida? Aquéllas que con mayor dureza impiden que el hecho afiliativo se incremente exponencialmente; a saber, ausencia de poderes contractuales del sujeto-sindicato en los centros de trabajo y la existencia de los comités y juntas de personal. Son cosas de enorme relevancia, porque forman parte de la arquitectura de las relaciones laborales en nuestro país, de las que CC.OO. forma parte ya que en ellas nos hemos desarrollado; pero también son importantes, porque no se puede dar un salto en el vacío y, de manera ligera, proponer "tout court" la eliminación de los comités de empresa y las juntas de personal. En otras palabras, no se puede proponer un nuevo "modelo" que esté ausente de, al menos, una buena dosis de práctica; y ésta, desgraciadamente, no existe todavía. Es decir, no se puede plantear "todo el poder al sindicalismo en el centro de trabajo" desconociendo las repercusiones que ello tendría. (Lo lamentable de todo esto es, en principio, la ausencia de debate al respecto y los recelos que provoca iniciar a fondo este debate) En todo caso el asunto está como está, y como no es previsible el cambio de modelo debemos marcar el paso en el terreno actual.

3.-- En ese terreno actual ha aparecido una importante discontinuidad, esto es, la aprobación de la llamada reforma laboral. ¿Qué comporta esta reforma laboral? Mencionaré sólo algunas de las cosas más relevantes, no todas. 1) una caída de derechos y protecciones tanto colectivos como individuales, 2) una redimensión de la ley hacia los poderes contractuales allá donde existan. (Atención a este asunto del "allá donde existan", que nos viene a indicar la necesidad de crearlos en aquellos escenarios donde no existen)

El conjunto asalariado de nuestro país ha estado tutelado (de manera insuficiente, es claro) por un conjunto de leyes y mecanismos protectores; esta trama --con toda la limitación que sabemos-- también ha propiciado los importantes niveles de cultura delegativa del conjunto asalariado. No me estoy, quejando, al menos en esta ocasión, de la existencia de aquellos niveles de protección (sobre todo cuando han desaparecido); me estoy achacando no haber compatibilizado la existencia de aquello con más capacidad de acción autónoma y menos prácticas de delegación. Pero las cosas han ido de esa manera.

Aquí aparece la recurrente expresión del qué hacer; para ello conviene, al menos en esta ocasión, empezar con el "descarte": ni estar continuamente con el "Ay, de mi Alhama", ni reproducir en la nueva situación aquellas formas de ser, anteriores a la aprobación de la llamada reforma laboral. En otras palabras, ni apocalípticos, ni integrados. El problema estará en cuánto tiempo tardaremos, mediante nuestras inercias y perplejidades, en marcar el paso de otra manera.

No parece percibirse que, tras la llamada reforma laboral, se necesita una forma diversa del sujeto-sindicato. En esta ocasión la expresión "forma diversa" no quiere decir "contraria" a la anterior. En tal caso, qué se entiende por "forma diversa"? 1) tomar buena nota y sacar las oportunas conclusiones de lo que significa la caída de derechos y mecanismos protectores, 2) necesidad de rellenar ese vacío, 3) entender cómo se construyen las relaciones de fuerza en el nuevo estadio.

Porque, así las cosas, debemos seguir manteniendo la exacta (he dicho, la exacta) forma de ser "tal como éramos" antes de la aprobación de la reforma laboral? Nuestra acción colectiva en el actual estadio --que hemos calificado de discontinuo-- va a seguir estando presidido por la misma forma de ser de antes de la pérdida de "mi Alhama"? Ir por ese camino indicaría que, como dijo aquel famoso alemán, "seguiríamos traficando con palabras vacías". Y qué análisis concreto sería éste de la actual situación concreta?

A la discontinuidad de la llamada reforma laboral hay que corresponder con nuestra propia discontinuidad como sujeto-sindicato, y ya veremos en qué nueva dirección. Si "la naturaleza aborrece el vacío" nuestra conclusión interesada debe ser rellenar la vacuidad que expresa la llamada reforma laboral. De qué manera? Creando nuevos poderes contractuales que combinen la negociación de los grandes espacios con aquélla en los diminutos (y cercanos) microcosmos. Pero --como es sabido perfectamente-- los poderes contractuales se refieren a materias reivindicativas, a anhelos (antiguos y nuevos) de la gente; no pocas de estas cosas concretas hay que recuperarlas por la vía de la negociación (en unos u otros escenarios negociales) al haberse perdido tras llamada reforma laboral, como --de igual modo-- habrá que conseguir nuevos derechos de ciudadanía social dentro y fuera de los centros de trabajo mediante los procesos contractuales que sean acordes con el hecho de la innovación tecnológica como veremos más adelante.

Ahora bien, con la actual relación de fuerzas estamos en condiciones de afrontar el reto en este nuevo estadio? Yo creo que no, y muchos intuyen que tampoco. Parece evidente que debemos contar con lo que tenemos, que aunque insuficiente, al menos es necesario; pero esta cultura resignada estaría más cerca del treno que de la intervención real del sindicalismo para expresar utilidades concretas al conjunto asalariado. Lo que está afiliado es imprescindible, pero no nos basta; ni tampoco les basta a los trabajadores y trabajadoras. En efecto, los bajos niveles afiliativos son un freno para la propia autodefensa del conjunto asalariado y para conseguir nuevas conquistas. De modo que esta precariedad afiliativa es una piedra en el propio tejado de la mayoría de los trabajadores y trabajadoras que no están afiliados: aquí aparece otra aproximación a la hora de argumentar el contrato moral.

4.-- A la caída de derechos y mecanismos protectores hay que enfrentar una nueva relación de fuerzas, esto es, muchísima más fuerza estable del conjunto del sindicalismo. La vieja práctica de la delegación hacia "terceros" para la solución del conflicto ha entrado en una profunda crisis, porque --como se ha dicho de manera tan intencionadamente repetida-- hay muy pocas cosas a las que agarrarse; es esencial entender esta situación, porque ésta es la novedad. Por eso estamos proponiendo una nueva relación de fuerzas, es decir, un incremento exponencial de la densidad afiliativa, como expresión de la potencia estable de las personas organizadas; este es el sentido del contrato moral. Con esta formulación se pretende rellenar el vacío de tutelas actual mediante una contractualidad, central y alargada, en todos los recovecos de las relaciones sociolaborales. En otras palabras, las personas organizadas serán, a partir de ahora, su mejor autodefensa, tutela y capacidad de proyecto; esta es la esencia del contrato moral. Así, pues, el "sentido" del contrato moral es la potencia que expresa la fuerza organizada de manera estable; la "esencia" del contrato moral es la auto-tutela colectiva que ofrece el hecho de estar organizado.

Hay que tener en cuenta que nuestro sindicalismo ha nacido y crecido en unas relaciones anteriores a la llamada reforma laboral; que, por lo tanto, su actual forma de ser tiene mucho que ver (para lo bueno y para su contrario) con la situación anterior[3]. A partir de ahora, de repetir nuestra todavía actual identidad podremos entrar en una crisis de personalidad y en una quiebra de las relaciones entre el sindicato y el conjunto asalariado. En efecto, no podemos seguir con "nuestras costumbres", exactamente igual que antes de la llamada reforma laboral, porque se produciría un desfase entre ausencia de ciertos mecanismos y derechos con una práctica que ya no dispone de las anteriores protecciones.

5.-- De manera que proponemos un contrato moral de los trabajadores entre sí en el interior del sindicato. Es un contrato (mutuo, claro está) de los trabajadores-entre-sí con el sindicato; moral, como expresión de generar una nueva costumbre, esto es, una relación distinta de los trabajadores-entre-sí con el sujeto sindicato. Por trabajadores-entre-sí entiendo la unidad social que expresa esa fuerza colectiva, ese valor del hecho de estar organizados; de estar organizados "entre-si" como expresión de solidaridad fuerte, con el ánimo de organizar importantes momentos de identidad colectiva.

Ahora bien, ¿qué se ofrecen mutuamente (sindicato y trabajadores-entre-si) para que este contrato les sea ventajoso y exprese utilidades comunes? Los trabajadores-entre-si organizados de forma estable generan una nueva relación de fuerzas en todos y cada uno de los centros de trabajo, de estudio y de investigación; esta nueva y masiva relación de fuerzas tiene, potencialmente, más posibilidades de auto-defensa y conquista que en la actualidad. De modo que, 1) el nuevo vector favorece especialmente a los trabajadores-entre-sí, 2) aporta nueva densidad organizativa al sindicalismo confederal y más nivel de representación, 3) esto último vuelve a repercutir, de manera ventajosa, en el conjunto asalariado. No estamos ante el cuento de la lechera; estamos esbozando una hipótesis de trabajo, que deberá ser verificada constantemente, porque no podemos estar eternamente des-ubicados en relación a las mutaciones que provoca la llamada reforma laboral, tanto en relación con el nuevo marco como en la asimetría que se daría en la forma de ser sindicato. Asimetría en relación a qué? Ya se ha dicho: a la caída de derechos laborales y mecanismos protectores no se corresponde el mismo tipo de comportamientos que teníamos, anteriores a la aprobación de la llamada reforma laboral.

De manera que esta moral, esta costumbre de los trabajadores-entre-sí y el contrato pueden provocar un hecho sindical absolutamente nuevo y diverso en relación a cómo lo hemos conocido hasta ahora. Nuevo porque la cantidad puede provocar una calidad especial; diverso, porque iría corrigiéndose la práctica de la delegación, al menos hacia "terceros" en la solución del conflicto. Nuevo, porque en la medida que se vayan repitiendo momentos de identidad colectiva se irá adquiriendo una nueva consciencia solidaria menos fugaz y, por ello, más permanente; diverso, porque el asociacionismo (así las cosas) puede ir consolidando más momentos de participación activa e inteligente.

Otro de los problemas que, posiblemente, pueden tener algunos sectores de CC.OO. es la continuidad de ciertos comportamientos antiguos, esto es, no situar en la inteligencia del conjunto asalariado que --a partir de ahora-- para conquistar hay que ser más fuertes, porque ya no tenemos algunos instrumentos y tutelas que nos daban nuestra anterior capacidad de protección. De modo que necesitamos cambiar incluso en relación a nuestra anterior "antropología"; hasta un cierto punto en algunos sectores nuestros existía una confusión entre "caridad" y solidaridad en determinadas formas de ser sindicalistas. En efecto, nuestro sindicato tiene una gran cantidad de dirigentes sindicales --en el centro de trabajo, e incluso en "altos" organismos-- que nos muestran un importante patrimonio humano y cultural por su forma de establecer fuertes sentimientos con las trabajadoras y los trabajadores; en no pocas ocasiones las capacidades y sabidurías de este rico plantel de personas ha conseguido victorias apreciables para el conjunto asalariado. Sin embargo, qué limitación, por así decirlo, tenía aquel maestrazgo en relación a la gente? El déficit en unos caos, o la total ausencia en otras ocasiones de situar a la gente el valor de la organización, de estar afiliadas en el sindicato. De modo que, incluso sin quererlo, se ha fomentado la práctica de la delegación hacia estas personas que, con el tiempo, ha podido consolidar situaciones de dependencia, de estar a la espera de aquella persona. Los resultados nos indican que esta forma de ser, allá donde se ha dado, ha estado comportando bajos niveles de sindicación, fuertes prácticas de atentismo y espera; en otras palabras, algunas de nuestras dificultades afiliativas tienen mucho que ver con "nosotros mismos". El tiempo dirá si nos vamos decantando por el sentido y la esencia del contrato moral o se sigue en la actual forma de ser, que es una mezcla de amplias y profundas solidaridades (que nos permiten avanzar) con actitudes de generosa caridad, que son un mecanismo de freno para la acción auto-organizada del conjunto asalariado.

6.-- Una de las preguntas que cabe hacernos es la siguiente: Hay base material para agrupar al conjunto asalariado en torno al contrato moral? existen emociones y sentimientos para que esa propuesta pueda materializarse en hechos concretos? He unido de manera expresa "base material" con "emociones y sentimientos"[4] porque estamos hablando de cosas que se dirigen a las personas para que generen un nuevo patrimonio humano y cultural capaz de tejer vastas redes solidarias entre-sí; los razonamientos que siguen procurarán indicar que existen tanto las bases materiales como las emociones y sentimientos para construir el contrato moral que se propone. En este caso se está hablando de base material que esté interesada, que sea susceptible de estar interesada, y que pueda ser contagiada en ese "estar interesada".

Que nuestra organización, en estos cuatro años pasados tan difíciles para la condición asalariada, haya pasado de setenta mil personas afiliadas a ciento ocho mil expresa que ese nuevo sector organizado ha dejado de ser base material potencialmente afiliativa para ser ya base material afiliada. Conviene que insista en ese hecho tan positivo: esa nuevo encuadramiento sabía las ausencias de contractualidad del sindicato en su centro de trabajo, conocía perfectamente que es el comité y la junta de personal quien negocia, y sin embargo decide formar parte de Comisiones Obreras, que (además) le comporta la "fiscalidad" de pagar la cotización mensual[5]. Nosotros tenemos una laguna de desconocimientos en relación al hecho afiliativo; de un lado, nos esforzamos por proponer que la gente se afilie, pero --de otro lado-- no conocemos por qué ésta decide realmente afiliarse. O, en otras palabras: nos hemos acostumbrado a que, en mayor o menor medida, se "nos afilien", sin saber con exactitud las razones reales de porqué lo hacen. Da la impresión que nosotros percibimos el hecho afiliativo como cosa natural, cuando el acto de afiliarse no es tan natural como lo demuestran los números concretos. Una primera pista podría ser la siguiente: como el comité de empresa y la junta de personal asumen todos los movimientos contractuales en el centro de trabajo parece que a la sección sindical no le queda espacio, ni siquiera para sus cosas propias. Esto es, la sección sindical y la junta de personal --al no hablar en el centro de trabajo de las cosas sindicales-- no organiza, por lo general, el hecho afiliativo; podemos convenir (con algo más que intuición) que el incremento afiliativo nuevo de estos últimos cuatro años --como el de los anteriores-- más que organizarlo nosotros, nos vino por la demanda natural del conjunto asalariado que decidió hacerlo[6]. Así, pues, existe (en mayor o menor medida) una base material que decide afiliarse sin que exista por nuestra parte una oferta o "invitación organizada" a hacerlo; más aún, no tenemos (me parece a mi) un conocimiento de las razones del porqué esa base material se afilia. Fácilmente se comprenderá que esta es una limitación objetiva para encauzar organizadamente la práctica del contrato moral; si no despejamos ese desconocimiento no podremos trasformar el índice de simpatía hacia CC.OO. de Catalunya

en densidad afiliativa.

Hasta ahora se está hablando de aquellos segmentos estables, esto es, de las personas que han decidido estar en la organización. Todos percibimos, mediante nuestra experiencia de "gentes de Comisiones", que --en relación a nuestro sindicato-- los trabajadores y las trabajadoras conjugan (de manera aparentemente equívoca) los verbos estar en Comisiones y ser de Comisiones. Estoy en Comisiones quiere decir, con toda claridad, que exhibo mi condición afiliada; soy de Comisiones puede querer decir que ostento mi condición de afiliado o, simplemente, tengo una amistad por dicho sindicato (incluso sin ser afiliado) que se manifiesta en una adhesión momentánea ya sea en procesos electorales, en el ejercicio del conflicto, o en otro tipo de relaciones de dicha persona con Comisiones. Como resulta que la adhesión momentánea de tales personas se repite con cierta frecuencia se acaba "siendo" aunque no estés. Qué quiere decir, por ejemplo, que en no pocas manifestaciones y ejercicio de la huelga muchas personas se enganchen la "pegatina" de Comisiones --y no de otra organización-- no estando en Comisiones, aunque en ese momento "se es" de Comisiones? Aquí empiezan a vislumbrarse algunos de los sentimientos en relación a nuestro sindicato, algunas de las emociones en torno a nuestra organización; no es casual que a Comisiones Obreras --también, o especialmente por las gentes que no están afiliadas-- se le exige más que a ninguna otra organización social, esto es, el nivel de demanda (de cualquier tipo) hacia nuestro sindicato no tiene punto de comparación con otras. La vida nos enseña que a tal o cual sindicalista de CC.OO. se le exige siempre más que al de otra organización; que, en relación a dicha persona, existen más emociones, incluso las más encontradas. Pero, sorprendentemente, no pocos de nuestros sindicalistas exigen menos a la gente de lo que ésta lo hace con ellos; de ello se ha hablado anteriormente en relación a comportamientos en unos caos caritativos, por así decirlo, o de ausencia de plantear a la gente que se afilie. Pero, en esta ocasión, no estamos hablando de algunas de nuestras formas de ser, sino de los fuertes sentimientos (incluso contradictorios) que los trabajadores y trabajadoras tienen con CC.OO. de Catalunya.

Seguramente hemos sacado no pocas conclusiones de cada victoria de las elecciones sindicales; pero el hecho que sea en todas (y por sexta vez consecutiva donde en cada proceso mejoramos, además, los resultados) confiere a nuestra representación una nueva cualidad, y requiere conclusiones más avanzadas. De no hacerlo estaríamos rutinizando nuestra costumbre de ser el primer sindicato sin saber, exactamente, por qué son las cosas de esa manera; esta rutina provocaría el desconocimiento de las causas de aquellas derrotas (o pinchazos en hueso) que también hemos tenido en determinados escenarios. Sin embargo, nuestras intuiciones nos podrían llevar, tal vez, a pensar en que existe una "propiedad" de CC.OO. (al menos hasta ahora) que indica el hecho de ser, repetidamente, el primer sindicato de Catalunya; lo que somos es insuficiente --como se ha repetido machaconamente-- aunque cada organización de CC.OO. debería pensar en lo que era hace años y su realidad actual con el ánimo de valorar el avance y consolidar la propia auto-estima colectiva, aunque ello no invalide la premisa mayor, esto es, nuestras limitaciones todavía.

Sea cual fuere la "propiedad", que permite nuestra tan repetida mayoría sindical, el hecho cierto es que las bases materiales y la relación de sentimientos y emociones con CC.OO. permiten que también de los resultados electorales podamos sacar conclusiones en relación al contrato moral, que estamos proponiendo. Se está hablando, primero, de la cantidad de personas que (sin estar afiliadas a CC.OO.) figuran, destacadamente, en nuestras candidaturas, y, segundo, de la densidad de votantes que tenemos en cada comicio. No aparecen en estas decisiones --las unas, individuales; las otras, colectivas-- también la existencia de bases materiales y la relación de sentimientos hacia (o con) Comisiones Obreras? Que, así las cosas, no seamos más fuertes en el terreno afiliativo es responsabilidad nuestra porque: 1) nos hemos acostumbrado a que el hecho afiliativo sea demandado por la gente y no ofertado por el sindicato en el centro de trabajo, 2) hemos consolidado el "ser" genéricamente de CC.OO. y no el "estar" concretamente en CC.OO., 3) el sindicato-organización en el centro de trabajo no ha cuajado todavía, porque (impropiamente) se cree que el sindicato-movimiento es aquello que dirige el comité y la junta de personal. Con seguridad algunas de estas limitaciones y contornos se deben a la ausencia de poderes contractuales en el centro de trabajo, pero ello no acabaría de explicar porqué no pocos trabajadores se afilian, incluso sin existir (por lo general) una actividad ordenada y organizada de fortalecimiento afiliativo.

El hecho cierto es que la persona que es delegada o miembro de una junta de personal es el centro de gravedad de toda la acción societaria en el lugar de trabajo, y ello acaba engulliendo la personalidad del delegado sindical, que recoge la LOLS[7], cuyo cometido acaba siendo una especie de florero un tanto marchito. Una parte de la explicación podría ser la siguiente: como el nivel afiliativo en el centro de trabajo es escuálido, el nivel de representación real del delegado sindical (Lols) no le permite "competir" (por así decirlo) con aquella persona del comité o de la junta de personal, que representa a todas las personas. De ahí la importancia --a través del contrato moral-- de extender los niveles afiliativos, porque en la medida que éstos se acerquen más a la totalidad de la plantilla, (al menos, en teoría) la personalidad sindical, en tanto que tal, se incrementará y adquirirá más espesor y determinación. De esto se tienen algunas experiencias precisamente en aquellos centros de trabajo que cuentan con importantes niveles de afiliación; es en ellos donde la sección sindical (en pleno respeto al comité) tiene un poder real de intervención en considerables materias. Así, pues, a través de dicho contrato moral vamos redimensionando (mientras exista el actual sistema de representación) la tan repetida relación entre el comité y la sección sindical en los centros de trabajo[8]. De manera que, también por estas convenientes razones la idea del contrato moral representa una discontinuidad en nuestra forma de "querer ser". Este "querer ser" debería confrontarse con aquellas formas de ser rutinarias de CC.OO. de Catalunya; en otras palabras, se trata de la pugna permanente que tiene toda organización a su propia "auto-conservación", a verse siempre de la misma forma.

6.-- La discontinuidad que provoca la llamada reforma laboral nos ofrece razones evidentes para proponer el contrato moral. O, mejor dicho, esta es la razón de fondo que provoca el sentido y da pie a la esencia de dicho contrato moral. Ya dijimos en su día que las medidas contrarreformistas han provocado una re-legitimación de la empresa y una asunción de poderes por parte de ésta. De una u otra manera el sindicalismo confederal debe establecer una línea de comportamiento en las nuevas coordenadas; esta línea de comportamiento debe basarse, como se ha dicho más arriba, en ""ni apocalípticos, ni integrados"". Pero a esa nueva actuación en los terrenos reivindicativos y contractuales (que no es objeto de estas reflexiones) debe corresponder una nueva forma de ser sindicato en la línea de lo que se está diciendo, esto es, en el contrato moral. Sería importante retener algunas cosas que nos han sucedido hace poco. Las novedades acerca de la contratación que se han producido en algunos lugares (Pirelli y ciertas empresas financieras) han sido objetivamente reacciones, también contra la llamada reforma laboral; ocurre que en esos escenarios el papel del sindicato en el centro de trabajo es más fuerte y dinámico. En estos casos existe, pues, una mayor simetría entre reacciones a la reforma laboral y forma de ser del sindicato en tanto que tal.

La llamada reforma laboral nos ha empujado decisivamente a la propuesta del contrato moral. Sin embargo, existe algo no menos contundente que aquellas medidas laborales, esto es, el nuevo paradigma que está apareciendo en el centro de trabajo con una masiva y veloz mutación tecnológica. En estos escenarios existe una contractualidad, que --aunque insuficiente todavía-- es más extendida que en otros lugares. Por qué? Porque no existe un cuadro legislativo protector que se aproxime a la nueva condición asalariada en el centro de trabajo innovado, aunque esa innovación sea parcial. Así, pues, el vacío legal (en este caso en relación al hecho tecnológico) tenía que ser rellenado por la via de la negociación, y en eso (con mayor o menor fortuna) han estado los comités de empresa. Pero en la medida que se va consolidando el papel contractual del comité, en el centro de trabajo innovado, así las cosas, la sección sindical queda rezagada y el hecho afiliativo (aunque mayor que en otros escenarios) no adquiere las proporciones que nos parecen necesarias por las razones que hemos dicho anteriormente.

Pero hay más cosas. El comité de empresa (y la junta de personal) han nacido y se han consolidado en un cuadro de relaciones laborales con unos mecanismos protectores determinados, que hoy existen en menor medida. Por eso el sujeto más afectado (y más debilitado en sus poderes) ha sido el comité, dado que el sindicato no tenía (ni tiene) ningún poder contractual. Por otra parte el comité de empresa también ha nacido y se ha consolidado en unas coordenadas anteriores a la importante mutación tecnológica que estamos conociendo. Por eso estas mutaciones afectan más a la forma de ser y a la personalidad del comité de empresa; y también por ello la sección sindical (esto es, el sindicato en el centro de trabajo) ha tenido más protagonismo, de iure, que no de facto, por lo general, en esa tipología de empresas.

El comité de empresa ha nacido y se ha desarrollado en un microcosmos con su conjunto asalariado con empleo fijo y con una condición asalariada más unificada. Esta no es la nueva realidad; de manera que es preciso salir del recuerdo de "cómo éramos antes". La nueva situación está presidida por un centro de trabajo con unas proporciones determinadas de empleo fijo (que va decreciendo), con empleos evetuales (con uno u otro nivel) y con empleo precario (cada vez aumentando) La realidad es que estos segmentos se están separando cada vez más entre sí, y de cada uno de ellos en relación a todos. El comité de empresa --al haber nacido y crecido en otro paradigma-- tiene algo más que dificultades (objetivas y subjetivas) para ser un sujeto que unifique esas personas en torno a un proyecto reivindicativo y contractual capaz de desbloquear esa separación. Que existan ejemplos positivos (contrarios a esa situación) no invalida la realidad general. Esto nos lleva a una pregunta (difícil de responder, pero imprescindible de abordar), esto es, están los comités de empresa, tal como son, al borde de su agotamiento como sujetos que detentan todo el poder contractual en el centro de trabajo? Nadie debe achacar al comité de empresa la responsabilidad de haber generado o permitido esa separación entre fijos, eventuales y precarios; no es eso. Lo que se está planteando es algo más determinante: si su actual personalidad conviene a partir de ahora. Abordar estas cosas aterra a más de un dirigente del sindicato[9], pero ese déficit de reflexión, primero, nos sigue instalando en lo de ahora, y, segundo, impide una redimensión del papel de la sección sindical en el centro de trabajo.

La propuesta del contrato moral pretende una mayor fuerza colectiva --una mayor densidad afiliativa-- de los eventuales y de los precarios, y lógicamente de los trabajadores fijos. Esta idea enlazaría con la posición tradicional, de siempre, de ser más fuertes. Dónde estaría la novedad? No importa lanzar el ex abrupto: en que más afiliación de los eventuales y precarios obligaría a los trabajadores fijos a unas nuevas reglas de juego en relación a aquellos, llevaría a la sección sindical a unas nuevas reglas de juego en relación a precarios y fijos; se concretaría una nueva "tensión" a la hora de fijar unas reivindicaciones y una contractualidad que atendiera la condición y trasformación de eventuales y fijos. Esto es, nos iríamos deslizando de la actual separación de todos ellos para entrar en un estadio del entre-sí. Por eso el contrato moral puede favorecer de manera clara a los colectivos menos protegidos, porque: 1) situaría una nueva relación de fuerzas hacia el empresario, 2) podría crear unas nuevas reglas de juego entre el conjunto asalariado y en el interior del sindicato en el centro de trabajo.

Sin embargo, no se puede desconocer que existen problemas reales que dificultan poderosamente en unos casos y en otros impiden todavía de manera clamorosa que se produzca un hecho afiliativo amplio en esos sectores eventuales y precarios: el férreo control de la empresa hacia esas gentes en relación al hecho sindical, que en el caso de Comisiones Obreras llega a extremos de violenta intimidación hacia la persona. Esto es, "si eres afiliado a un sindicato, vete con cuidado que no te renuevo el contrato", "si eres afiliado a Comisiones Obreras o dejas el carnet en la puerta, o duras un día en la casa"; más aún, "como vienen las elecciones sindicales te acompaño a la urna y vota ésto que te digo". Alguien podrá exagerar esas cosas, quizá para exculpar unos resultados electorales no buenos para nuestro sindicato; no es mi caso, pues yo he vivido algunas de estas situaciones en determinadas empresas del sector del Comercio, especialmente de las llamadas "grandes superficies". No hace falta recordar las toneladas de dificultades que tenemos en esos escenarios y los impedimentos objetivos que tiene el contrato moral para nacer y extenderse; pero no podemos dimitir de nuestra intervención. En Makro, por ejemplo, ha existido una presión contra CC.OO. sin que nuestra sección sindical se arredre y, a pesar del descarado comportamiento de la empresa, nuestros resultados electorales han sido positivos; en Bon Preu la intervención de la sección sindical, tutelando y convirtiendo la precariedad en condición fija, merece los mejores elogios y valoraciones de toda nuestra organización. Estas secciones sindicales nos muestran que la intervención en el centro de trabajo es el método para abordar estas cuestiones no fáciles de resolver. Pero para que la relación entre coste (miedo al poder discrecional de la empresa) y beneficio (las ventajas de estar afiliado) sea favorable a las personas la acción sindical tiene que favorecer lógiamente el beneficio; si no estuviera el precedente, entre otros (pocos, ciertamente) de Bon Preu pensaríamos que estas cosas son imposibles. Más adelante se retomará este razonamiento. Pero, en todo caso, al trazar el contrato moral en estos sectores tenemos el punto de referencia de la sección sindical de Bon Preu.

Ya hemos dicho que el contrato moral se dirige a todas las diversidades, esto es, a todas las categorías profesionales del centro de trabajo. Lógicamente, también a los cada vez más numerosos sectores de técnicos y cuadros tradicionalmente menos relacionados y, por lo general, alejados de la vida societaria (tanto cuando es fugaz como cuando lo es menos) en el centro de trabajo; es una falta de relación y un alejamiento que --no se olvide!-- ha provocado en no pocas ocasiones algunos momentos de confrontación, y (así las cosas) un debilitamiento objetivo de la fuerza de toda la plantilla. Más allá de las razones subjetivas en relación a las categorías de técnicos y cuadros ("son diferentes", no son "de los nuestros") el hecho incontestable, objetivo, es que eran los menos; y, hablando en plata, el hecho de no ser la mayoría de la plantilla condicionaba la relación entre unos y otros. Pero, en este ahora mismo, y a partir de ahora mismo, las cosas son de otra forma: 1) ya no son tan diferentes pues sobre esas mismas categorías diversas recae la uniformización de las medidas de la llamada reforma laboral, 2) tanto ésta como otros cambios que se operan en el centro de trabajo están generando una condición asalariada distinta del técnico y del cuadro y más aproximada a la del resto de la plantilla en cuestiones como la eventualidad y la precariedad, 3) si el número de esas categorías se va incrementando sobre ellas potencialmente recae la mayor amenaza. Pero, lógicamente, la preocupación ahora de esas categorías no es esencialmente "su futuro" (en el fondo todo el mundo, individualmente, piensa que se salvará de la quema) sino lo que ocurre "ahora mismo".

Hemos dicho[10]: ""se trata de un sindicato de nuestros días y para el futuro, que aspira a englobar todas las diversidades de la industria y de los servicios, con especial mención hacia los técnicos y cuadros, incorporando sus saberes y su influencia en el diseño y gestión de los procesos tecnológicos y organizativos de las empresas"". En este subrayado (que no aparece en el texto de referencia) está condensada una parte de la naturaleza del contrato moral en relación a dichas categorías, al tiempo que es algo más que un mensaje global y universal hacia el sindicalismo confederal y al movimiento de los trabajadores; desde luego, esencial para CC.OO. de Catalunya. La discontinuidad en relación a comportamientos tradicionales de nuestra organización parece absolutamente nítida. Qué se dice en el fondo y en la forma? Que para abordar los problemas contradictorios del cambio tecnológico es imprescindible la incorporación al acervo sindical de saberes y de influencia de esos sectores asalariados. El contrato moral de todo el conjunto asalariado entre-si y en el sindicato adquiere con estas categorías de técnicos y cuadros una nueva dimensión para intervenir en el hecho tecnológico con nuevos saberes y una diversa relación de fuerzas.

Puede el comité de empresa abordar tan importantes cuestiones? Cada vez más me voy decantando a responder negativamente. Ya he dicho antes que la identidad del comité se ha ido construyendo en otro paradigma de relaciones laborales; de modo que seríamos excesivamente exigentes si pensáramos que con esa identidad se puede plantear una nueva acción reivindicativa y contractual tan universal como la que se formula. En efecto, el comité tejía solidaridades (no todas, porque dejaba en la cuneta por lo general a más de una diversidad[11]) cuando la condición asalariada era más homogénea, o así nos lo parecía. Puede el comité tejer las amplias solidaridades que hacen falta para todas las diversidades y pluralidades sociales entre-sí? Nadie niega que existan ejemplos (algunos de ellos de gran relevancia) que podrían demostrar que ello es posible; pero tales ejemplos son relevantes por dos razones, al menos, 1) por sus resultados concretos en tanto que tales, 2) por el escuálido número de los que así trabajan.

Puede el sindicato en el centro de trabajo abordar estas cuestiones? Con su déficit legal de poderes contractuales no parece probable, lo que no excluye que en determinados sitios negocie de verdad importantísimas materias, por ejemplo en Seat u otros importantes centros de trabajo. Volvemos, pues, a la recurrencia del qué hacer. Primero, ni la rutina actual, ni saltos en el vacío. Segundo, entrar ordenadamente con el resto del movimiento sindical en un debate abierto sobre estas cuestiones. Tercero, en la medida que --mediante el contrato moral-- vayamos avanzando en densidad afiliativa en cada centro de trabajo la afiliación se acercará más al total de la plantilla; de esta manera el peso de la sección sindical en relación al comité será más determinante. Cuarto, parece conveniente proponer al sindicalismo catalán un acuerdo (por modesto que nos pudiera parecer de momento) sobre estas materias; el hecho de ser, por sexta vez consecutiva, primera organización tras los resultados electorales quitaría suspicacias porque no sería igual que eso lo propusiera alguien que tiene unos menguados niveles de representación, a menos que esperen diez años! a desbancarnos en el Vallés Occidental.

Una nota de aparente carácter antropológico: si alguien piensa que relaciono número de trabajadores --de cualquier sexo, categoría o tipología-- con el peso específico de sus reivindicaciones y el resultado final de las mismas en la mesa de negociaciones está en lo cierto; que no se haya escrito nunca en la literatura sindical expresa una limitación profunda. Lo cierto es que estas cosas están en la trastienda del subsconciente sindical; a mi me avergüenza que no lo haya sacado de mi trastero hasta ahora. Que este razonamiento quite carácter épico a nuestra leyenda es posible, pero en todo caso empezamos a re-conocernos de manera más sincera; o así me lo parece.

7.-- El contrato moral es una práctica de largo alcance. En todo caso alcanzará más resultados en la medida que, de manera clara, se empiece a organizar. Ahora bien, tendremos unos u otros resultados a partir de las actuales bases materiales y de los actuales sentimientos hacia Comisiones Obreras de Catalunya. Desde estas actualidades empezamos a organizar el contrato moral. Es lógico pensar que sobre lo anterior interviene también la actual fuerza estructurada de cada estructura sindical de nuestra organización; en otras palabras, al menos en teoría parece que tendrán unas bases materiales más amplias sobre las que intervenir aquellas estructuras más fuertes en la actualidad. Esto nos traslada hacia una reflexión sobre aquellas organizaciones nuestras que trabajan hacia unas bases materiales más dificultosas y menos emocionales hacia nosotros tal como somos hoy. La Carta de convocatoria del Congreso nos envía un mandato fuerte en esa dirección; al aprobarla contraímos algo más que un compromiso genérico. Es más, dicha formulación --antes de darle el "rango precongresual" que se desprende de la Carta ya había sido referida de manera reiterada en varias reuniones del Consell nacional desde, al menos, un año y medio[12].

Hemos dicho en anteriores ocasiones que ciertos sectores terciarios --por ejemplo, Hostelería y Comercio-- mientras sean como lo son en la actualidad no avanzaremos en, primero, mayores niveles de protección y defensa de esos conjuntos asalariados, y, segundo, la precariedad organizativa --en el interior de dichas federaciones sindicales-- seguirá siendo la misma. Así las cosas en estos escenarios (donde el contrato moral alcanza más necesidad para las personas, con independencia de que lo perciban o no) la organización de dicho proyecto debe ser especialmente el resultado de una cooperación interesada de toda la organización. Es decir, estamos hablando de algo más que de solidaridad. Para entendernos, o se pone en marcha un mecanismo cooperante desde la confederalidad para que estas Federaciones organicen el contrato moral, o (a todas luces) les será prácticamente imposible.

Por qué de esta "cooperación interesada"? Qué mecanismos concretos se podrían poner en marcha?

Esta cooperación de nobles intereses mutuos se basa en que cada avance (de cantidad y de calidad) en cada estructura es, en sí, una directa agregación de fuerzas a toda la organización, a todas las CC.OO. de Catalunya, pero también una influencia indirecta a todas y cada una de sus estructuras, federativas y territoriales. Ser más fuertes en los sectores de Hostelería y Comercio traslada más potencia directa a CC.OO. de Catalunya, y también más potencia indirecta al resto de las Federaciones; pero, en la actualidad, las bases materiales de estas federaciones no pueden provocar ni la potencia directa hacia la Conc, ni la indirecta al resto de las estructuras. Para que la pescadilla no se muerda continuamente la cola es preciso despejar la incógnita. Esto es, los que van a fortalecerse (en unos casos de manera directa, en otros de forma indirecta) tienen que ayudar a generar y provocar como un catalizador una primera acumulación de fuerzas hacia dichos sectores terciarios; cuando se habla de fuerzas me estoy refiriendo a recursos y a personas. De modo que si bien el hecho de la "ayuda" para esa primera acumulación tiene características solidarias, la intención sobrepasa dicha noble característica.

De qué mecanismos concretos se está hablando? Al grano: de recursos financieros y de personas; sin ello estaríamos "traficando con palabras vacías". Los recursos financieros son imprescindibles para la primera acumulación de fuerzas; por lo tanto debería estudiarse un mecanismo de trasferencia de recursos de todo el sindicato hacia ambas federaciones, de Hostelería y Comercio. Naturalmente no se está hablando de una financiación que deba durar toda la vida; habrá que estipular unos tiempos determinados y unos mecanismos de verificación de los resultados de dicha cooperación, que interesa a toda la organización. Se está hablando de una financiación que tiene un carácter finalista, esto es, esos recursos financieros sólo podrían ir a actividades de desarrollo (que deben ser concretadas) de ambas federaciones. Esto es necesario para una primera etapa, aunque todavía no es suficiente; en efecto, podría darse el caso de que, al principio, pudiera concretarse una primera acumulación de recursos financieros, pero ambas federaciones seguirían con su tradicional dificultad para hacer emerger más cuadros sindicales hacia sus propias estructuras. De ahí que CC.OO. de Catalunya entienda la importancia de la movilidad de las personas, también hacia estos sectores terciarios. Aunque el discurso de la movilidad va más allá de la cooperación interesada hacia estos escenarios terciarios y se inscribe en una morfología más general su puesta en práctica hacia Hostelería y Comercio es imprescindible para que ellas puedan de inmediato poner en marcha la organización del contrato moral.

Hay que insistir en que toda esta propuesta no se inscribe en planteamientos de solidaridad clásica, sino en términos de cooperación interesada como de manera repetida se ha insistido; sin embargo, toda la organización se impregnará de la bondad de estos planteamientos si las organizaciones sindicales de estos escenarios establecen, en su interior, medidas de mayor afloración de sindicalistas (a pesar de sus dificultades) mediante la "bolsa de horas" u otras formas de dedicación. Por unas u otras razones --en unos casos debidos a la falta de tradición más sindicalizada, en otros como fruto de unas deontologías determinadas-- en algunos de estos sectores la bolsa de horas sindicales se circunscribe a pocos centros de trabajo. En definitiva, todos los cooperantes necesitarán ver, lógicamente, que la "solidaridad" empieza, en primer lugar, en aquellos espacios, Hostelería y Comercio; de esta manera las cosas, dentro de sus dificultades, podrían ir mejor.

8.-- El contrato moral no se circunscribe al centro de trabajo, no es la tarea sólamente de la sección sindical. Es el gran reto de toda la organización, especialmente hacia aquellos amplísimos colectivos menos tutelados; es un reto, porque quiere penetrar en aquellos sectores que están más alejados del hecho sindical, esto es, la juventud, las personas en desempleo, las que están en condición de pensionistas y jubilación, cada una con sus propias formas de ser, sus específicos problemas y sus esperanzas.

La idea del contrato moral, sin embargo, choca con un poderoso inconveniente sobre el que nosotros no hemos reflexionado ni poco, ni mucho. Nosotros no nos hemos confrontado de verdad contra aquellas ideas que nos vienen de la siguiente manera: ""qué soluciones tenéis los sindicatos para arreglar el problema del paro, qué soluciones tenéis para arreglar el problema de la juventud, qué soluciones tenéis para arreglar los problemas de los ancianos?"" En unos casos estos interrogantes nos vienen desde quienes son los responsables de tales desaguisados, que externalizan y endosan sus responsabilidades hacia nosotros; en otras ocasiones nos vienen, también, desde el interior de esos colectivos generando un perverso círculo vicioso: "como no tienes solución no me afilio" y, al no hacerlo, el sindicalismo aparece debilitado. Ciertamente, no se puede ignorar la denuncia que hemos hecho situando en quiénes y dónde están las responsabilidades, ni podemos ignorar el ejercicio del conflicto que ha puesto en marcha el sindicalismo confederal; de hecho hemos hecho tres huelgas generales --2O de junio de 1985, el famoso l4 de diciembre y aquel 28 de Mayo-- en torno a tales problemáticas. Pero siguen existiendo muchísimas personas que continúan confundiendo reivindicación y exigencia de soluciones con las soluciones propiamente dichas; algún déficit de pedagogía tendremos cuando las cosas siguen de esa manera. Esta manera de ser de no pocas personas provoca dificultades en la comprensión de nuestro proyecto estratégico del contrato moral hacia esos colectivos. Ello es así, porque nuestra idea se basa en ""venid con nosotros si queréis la búsqueda (digo la búsqueda) de la solución de vuestros problemas"". Esto es, en nosotros está la hipótesis de la solución de los problemas, siempre y cuando establezcamos para todos ellos (por separado o de manera global ya es cuestión de conveniencias) la suficiente relación de fuerzas.

Es el caso que seguimos sin organizar la rentabilidad de nuestras propias cosas buenas. Por ejemplo, hemos valorado en diveros organismos lo positivo del acuerdo alcanzado en Pirelli; pues bien qué se ha planificado en el territorio para "capitalizar" esa cosa buena![13] Acaso no es verdad que, con ese déficit de explicación y de ausencia de organización de nuestras "cosas buenas", nuestro "acto solidario", de Pirelli por ejemplo, sea visto fuera del sindicato como "acto caritativo"? Si en parte las cosas son de esa manera la gente saca indirectamente sus propias conclusiones: """si no me explicas y valoras lo que haces no estás organizando la solidaridad; percibo, pues, que tienes una fuerte dosis caritativa, por lo tanto acuérdate de mi para arreglarme mi problema""". Es decir, la gente saca la conclusión, aunque sea de manera intuitiva, que la solidaridad se organiza, y la caridad (que, como tal, no se organiza) se practica. De modo que esta confusión entre la solidaridad --que no se explica de manera organizada para conseguir nuevas fuerzas-- y actos caritativos dificulta la idea del contrato moral.

Una forma de iniciar el abordaje de estos problemas complicadísimos podría ser interrogarnos acerca de la existencia de bases materiales y de sentimientos, por ejemplo, en la juventud en relación al hecho sindical a la hora de proponerle el contrato. Al menos desde el l4 de diciembre famoso hemos visto una presencia de la juventud, más destacada que en otras ocasiones, en torno al ejercicio del conflicto; no es que la juventud se identifique exactamente con el sujeto que convoca el conflicto, pero la realidad es que sí se identifica con las reivindicaciones que convocan el conflicto y con el ejercicio del conflicto mismo[14]. De momento parece que podemos sacar algunas primeras conclusiones no apresuradas: 1) existen bases materiales en torno a aquellas reivindicaciones sentidas por la juventud, 2) que no acaban de expresarse de manera directa hacia quien convoca el conflicto. Sin embargo, tampoco hemos sido capaces de establecer una pedagogía clara hacia la juventud explicando que el ejercicio del conflicto lo han puesto en práctica los que estaban trabajando y que dicha huelga general ha expresado un profundo contenido solidario. Sinceramente, se ha puesto más énfasis en la obvia confrontación socio-política perfectamente visible que en el carácter realmente solidario de aquella acción y, por eso, esta solidaridad no apareció visible. ¿Había que atenuar, por lo tanto, el carácter de la confrontación socio-política? En absoluto; pero sí teníamos que exaltar, primero, la naturaleza solidaria de las reivindicaciones y, segundo, hacer ostentación del carácter solidario de aquella confrontación y de los sujetos solidarios que la llevaron a cabo. Estas son algunas de nuestras limitaciones y en ellas estaremos todavía, de buen seguro, algún tiempo imprevisible; pero no se trata de consolidar esas pautas de comportamiento sino de proceder a un radical correctivo. Pero, más allá de nuestras limitaciones (y de sus inercias) lo cierto es que la juventud presenta unas bases materiales en relación al contrato moral. Cada vez que ha ido al conflicto ha expresado momentos de identidad colectiva en el terreno social; el contrato moral debería convertir lo fugaz de esos momentos de identidad colectiva en una nueva consciencia de identidad colectiva en el terreno social. Se trata de proponer a nuestra juventud "la ruta de Comisiones" como elemento de esa nueva consciencia[15].

En qué consistiría esta "ruta de Comisiones"? 1) en una forma de estar (y de ser) con los valores que la juventud-entre-si aporta a una casa, que al ser suya la siente como propia, 2) porque en ella interviene y decide, 3) no sólo para sus importantes cosas propias, sino también para las cuestiones generales de la organización, 4) ya que según sea la forma de CC.OO. de Catalunya en lo general más (o menos) útil les será a la juventud. Todo ello excluye que estén de alquiler en la casa, por así decirlo. Todo lo anterior incluye que las relaciones entre esa juventud y los añejos se den entre iguales, cosa fácil de escribir, pero absolutamente necesaria.

1"Declaración de intenciones", Informe de la CE de la Conc al Consell nacional celebrado el día 14 de junio de 1995

[2 Véase el Documento (o Informe General) al Quinto Congreso de la Conc.

[3] Téngase en cuenta que ciertos sindicalismos europeos, que se han desarrollado en unas situaciones de fuerte sector público, cuando éste se ha ido trasladando hacia la empresa convencional aquella forma de ser sindicato entró en crisis, que dura todavía ya que no se han hecho los sindicatos su propio ajuste de cuentas.

[4] No me resisto a explicar algo que es más que una anécdota. Nuestros amigos de la sección sindical de Nilstak (antes Rhòne-Poulen, vamos: la antigua Safa, de Blanes) nos dieron la impresión, dos días antes de las elecciones sindicales de estos días, que la gente nos iba a propinar un cogotazo. Joaquín Manzano, "Tarzán", Pilar y Constantino aparecían un tanto mustios (al menos en relación a otras ocasiones) porque --tras haber negociado una complicada y conflictiva valoración de puestos de trabajo-- temían un fuerte correctivo de los agraviados, por así decirlo. Me contagiaron el recelo de tal manera que yo mismo pensé que podríamos perder las elecciones. El anterior comité estaba formado de la siguiente manera: CC.OO., 13 delegados; Ugt, 8 delegados. En esta ocasión se elegían menos personas, en concreto 17. El resultado fue: CC.OO., 12; Ugt, 5. Antes el porcentaje era 62-38 favorable a CC.OO.; ahora, el 71-29 también favorable a nosotros. Nuestros amigos, posiblemente, había racionalizado el reciente itinerario, pero no habían tenido en cuenta la relación de sentimientos (de muchos años) de la gente hacia nuestros amigos, de CC.OO., desde aquellos lejanos tiempos de los años sesenta.

[5] Es una "fiscalidad" de la que, ciertamente, se aprovechan aquellas personas que no están afiliadas y que, por tanto, no cotizan. Es sabido que el sindicato negocia los convenios colectivos de los ramos de la producción y los servicios. En realidad quien financia la estructura dirigente de todos esos procesos es la persona afiliada; los resultados de aquella negociación repercuten de igual modo a unos y a otros.

[6] En el estudio que elaboró el CERES (El sindicalismo a través de sus protagonistas: Estudio sobre la afiliación de Comisiones Obreras de Catalunya) en la tabla 5.6. (página 61) se nos ofrece una aproximación a los canales de afiliación. Pues bien, un 28,1 por ciento expresa que se afilia ""dirigiéndome al sindicato por propia iniciativa).

[7] Por otra parte parece sorprendente que nunca hayamos conseguido una actividad sistemática al amparo de la Ley orgánica de libertad sindical a pesar de que uno de sus artículos aparece inscrito en el documento que acredita a cada dirigente sindical.

[8] Por esos tendría mucho sentido darle la mayor fuerza posible a una de las ideas que aparecen en el esquema de Propuestas sindicales para el Sexto Congreso, esto es, un acuerdo inter-sindical catalán capaz de impulsar la vida y las prerrogativas (incluso dentro de lo normado en el actual sistema de representación) de las secciones sindicales de centro de trabajo.

[9] Lo sorprendentemente paradójico es que el clamor para que eso se discuta es cada vez mayor; en la práctica quedan poquísimos sectores que tengan recelos a abordar tales asuntos. En el Quinto Congreso confederal hubo muchas voces que reclamaron empezar a discutir estas cosas, especialmente porque los documentos invitaban a seguir en la rutina. Las conclusiones, sin embargo, fueron anodinas: Roma locuta causa finita?

[10 Carta de convocatoria del Sexto Congreso de la CONC. Consell nacional, celebrado el 14 de junio de 1995.

[11]Por ejemplo, ¿cuándo el comité y la junta de personal se empleó a fondo en los problemas de la mujer trabajadora? Observación que, de igual manera, puede dirigirse al sindicato.

[12] Desde luego cuando adquiere rango de acuerdo es a partir de la aprobación del documento "La confederalidad de la Conc: sindicato de-clase-y-nacional"", en el verano de 1994.

[13] Mis buenas amistades, de muchos años, de la Unió comarcal del Bages saben que no existe en estas palabras ningún tipo de crítica acerva, sino un análisis de unos comportamientos, que son idénticos (en mayor o menor medida) a los de toda la organización.

[14] José Luis López Bulla: Clausura de las Jornadas ""Els joves al sindicat"".

[15 Me ha parecido más informal "ruta de Comisiones" que "ruta del sindicato", que también lo había barajado.

DE LOS CONGRESOS SINDICALES (1996)

2008-01-13T05:05:00.000-08:00

DE LOS CONGRESOS SINDICALES

Las líneas que siguen intentan replantear la forma de cómo concebimos y realizamos nuestros congresos, que por autodefinición son momentos importantes en la vida de los trabajadores; afirmación que, sin ser falsa, tiene una considerable densidad retórica. Por qué se propone ahora? Primero, porque algunas cosas "si no se hacen ahora no se hacen nunca" como nos enseñara un amigo alemán; segundo, porque es necesario, en la dirección más idónea, crear un humus de consenso activo en: a) si lo actual no nos gusta hay que cambiarlo con tiempo, b) nuestro fastidio sobre lo actual tiene el peligro de olvidarse, cayendo después en la rutina de lo instalado en puertas de otro proceso congresual; c) por una serie de razones que se apuntan en el papel adjunto.

Todo lo anterior va más allá de la insuficiente explicación que nos damos sobre nuestros congresos; en síntesis nos decimos: esto no nos vale ya, pero no decimos que es inútil para la gente que costea el sindicato, de la misma manera que no ahondamos en la vacuidad de relación con la gente no afiliada (la mayoría, eh?) a la que invocamos, como un fantasma, para que se inscriba en nuestras filas.

Estas notas, aunque no se diga expresamente, se orientan de momento a la morfología de los congresos federativos, aunque con otras características similares --sobre las que no entro ahora-- podrían valer para el resto de las estructuras.

La tesis central es la irreformabilidad desde lo actual; esta idea puede ser excesivamente gruesa, pero una meditación atenta sobre lo establecido nos lleva a dicha consideración, aunque no necesariamente a las formas que se proponen en el material anejo.

JLLB

A pocos días del Primero de Mayo de 1996

DE LOS CONGRESOS SINDICALES

(Una propuesta razonada, profundamente distinta a lo actual)

José Luis López Bulla

Entre nosotros hay una gran coincidencia sobre el carácter de nuestros actos congresuales; este nosotros engloba a la inmensa mayoría de sindicalistas más allá de sus posicionamientos en unos u otros momentos. A tenor de lo que venimos oyendo se puede constatar la existencia de un profundo cansancio de la manera de organizar y desarrollar nuestros momentos congresuales. Lo curioso del asunto es que --por lo menos hasta ahora-- todos nos hemos limitado a manifestar que dicha forma es inservible e inútil; pero a tan rotunda exposición no se acompaña propuesta alguna que corrija el fondo de nuestras insatisfacciones. Este bloqueo conduce, como no puede ser de otra manera, a las continuas reediciones congresuales y a su consiguiente fastidio. Las siguientes notas tienen la vocación de proponer algo radicalmente distinto que, como mínimo, nos saque de la rutina consciente en la que nos encontramos; en el caso de no prosperar estas iniciativas podría darse el caso de que, frente a ellas, surgieran otras propuestas más convenientes. De ahí que, al menos por ello, bien vale la pena abrir esta conversación.

PRIMERO

1.-- Mi premisa mayor es la siguiente: la actual morfología congresual está agotada; además, nuestros congresos se están convirtiendo en acontecimientos de dudosa utilidad para el conjunto afiliativo, y su financiación es costosísima. De manera que no existe ningún tipo de razones para mantener las cosas tal como están; la pertinaz retórica del "eso no vale" debe cambiarse por una concreta y nueva arquitectura congresual. Ahora parece ser el momento de abrir, aunque sea informalmente, una discusión al respecto, porque es sabido que, en puertas de los congresos, priman otras exigencias. Más aún, en puertas de congresos la tendencia natural es repetir los modos anteriores. Así pues, esta ausencia de discusión con bastante tiempo previo es la causa, entre otras, de la consolidación del debate banal que se produce en los momentos congresuales; una expresión de ello es, por ejemplo, la esperpéntica manera de discutir las ponencias: dos minutos para la defensa de los textos oficiales, dos minutos para la enmienda, y --una vez cumplido tan minúsculo requisito-- se procede a una serie de votaciones encadenadas sin ton ni son. En resumidas cuentas, la manera de discutir en los acontecimientos congresuales es pura apariencia participativa en determinados casos, y --tal como se están haciendo las cosas-- puede conducir a un autoengaño general.

2.-- Si los congresos interesan poco al conjunto afiliativo es que hay un déficit de relación entre las estructuras sindicales y las personas que pagan sus cotizaciones a la organización; si, como se ha dicho antes, los congresos valen una clamorosa millonada estamos ante un extraño ethos: la gente paga religiosamente a la organización y las estructuras destinan importantes sumas dinerarias a acontecimientos en los que aquélla no se reconoce en absoluto. A nadie se le escapa que éstas son cuestiones de fondo, no aspectos meramente formales. Qué sentido tiene, pues, mantener lo establecido? Ninguno; la única explicación podría residir en la tranquilidad espiritual que ofrece la ramplonería de lo conocido. Nadie podrá negar, así las cosas, nuestra instalación real en ciertas prácticas conservadoras.

3.- La actual forma de nuestros congresos choca dramáticamente con la velocidad de los acontecimientos que ocurren en el mundo del trabajo, la economía y la sociedad; es, ciertamente, una nadería en relación a la gran interdependencia que hoy preside las cosas del mundo. En suma, un congreso cada cuatro años puede definir el qué hacer del período próximo cuando tantos negocios están interconectados entre sí? un congreso puede fijar posiciones cerradas si, en un periquete, surge un acontecimiento ya sea en nuestros alrededores más cercanos o en la otra parte del planeta? Así pues, en definitiva, nos sirven de algo nuestros momentos congresuales tal como los organizamos? Si trasladamos nuestras conversaciones oficiosas al escenario oficial tendríamos que contestar negativamente; el problema podría residir, también, en la abismal separación que existe entre la libertad oficiosa y el cartón-piedra de la rutina oficialista.

4.-- Más todavía, de qué sirve al conjunto afiliativo esta ristra de congresos que, periódicamente, hace que la organización no salga de su propia epidermis? En otras palabras, de verdad qué utilidades tiene para la gente esos momentos que siempre se nos antojaron de gran solemnidad, pero que --en la actualidad-- son vistos con tanto fastidio por cada vez más sindicalistas?

5.-- Definitivamente, esta fase está agotada, y ya no tiene relación alguna con la velocidad de los cambios del mundo interdependiente; por eso, nadie --ni siquiera la propia estructura sindical-- se siente reconocida en tales situaciones congresuales. Qué sentido tienen cada vez más los actos congresuales? La elección de los grupos dirigentes; nadie duda, efectivamente, de que esto último sea necesario, pero habremos de convenir que, para tan importante objetivo, no es necesaria la actual forma de concebir y hacer los congresos. Una segunda reflexión (sobre la que no entro para no desperdigar el tronco central de este estudio) podría abordar lo siguiente: también las formas actuales de elección de los grupos dirigentes están agotadas.

SEGUNDO

1.-- Una nueva arquitectura congresual debe partir de la asimetría en la que se ha situado históricamente el movimiento sindical: durante los congresos se invita a una discusión de fondo que afecte, se dice, a todo el mundo, pero --una vez acabada su fase-- el debate colectivo parece extrañarse de la organización. En puertas de los acontecimientos congresuales aparecen intentos de elaboración sindical (en ocasiones de gran fecundidad), que posteriormente no tienen continuidad. No sería más útil apostar por un sujeto cotidianamente pensante? Al menos esto es lo que se desprende de los grandes desafíos que, a diario, tenemos ante nosotros mismos.

Un sujeto cotidianamente pensante interviene de manera más eficaz en las cosas diarias, al tiempo que descarga --por así decirlo-- de materias que siempre se endosan a los congresos. Habrá que acordar, así las cosas, que las manidas frases de ""esto es materia congresual"" o ""esto es intocable hasta un nuevo congreso"" no dejan de ser, en el fondo, inercias de tiempos estáticos y, en la actualidad, podrían convertirse en desresponsabilizaciones de los grupos dirigentes. En realidad,

muy pocas cosas debieran dejarse a los congresos; pero la alternativa debería ser una permanente red de hechos participativos donde el conjunto afiliativo construye con la dirección del sindicato las líneas que, con cierto abuso, se dejan para cuando los congresos. A un sujeto cotidianamente pensante correspondería la participación activa e informada.

2.-- Una propuesta congresual diferente tiene que dar respuesta a las siguientes cuestiones de fondo: a) que sus líneas de orientación puedan ser reconocidas visiblemente por el conjunto afiliativo, y que éste se reconozca en aquéllas; b) que los hechos sindicales consecuentes, previos a la realización de los congresos, promuevan una literatura sindical consecuente; c) que el acontecimiento congresual sea un momento cuyos debates y orientaciones aprobadas sirvan para situaciones más cortas en el tiempo, dada la velocidad de los acontecimientos en el mundo del cambio interdependiente.

3.-- No se trata, por tanto, de despotenciar los momentos congresuales y reducirlos a virutas; justamente es al revés: se intenta potenciar la mayor frecuencia de elaboración y de hechos participaptivos. En caso contrario, el deslizamiento lábil sería como sigue: primero, desvinculación paulatina de la gente de todas las cosas que gestiona la estructura; segundo, apariencias de participación en los momentos congresuales. Así pues, de lo que se trata es de construir, a diario, una robusta personalidad sindical, en vez de esperar su edificación de higos a brevas.

4.-- Existen referencias para introducir esa tensión fecunda en la vida de la estructura sindical? Cierto, cada día ocurren infinidad de cosas en los centros de trabajo: problemas cotidianos que se resuelven o se pudren, plataformas reivindicativas, conflicto submergido o aflorado, negociaciones convencionales o contractualidad difusa, elecciones de representantes de los trabajadores y empleados, por ejemplo. Todo ello expresa el vértigo de las relaciones conflictuales en los centros de trabajo.

5.-- Cuáles son los momentos donde visiblemente se pueden reconocer los afiliados --y por extensión la mayoría del conjunto asalariado a quien se invita a inscribirse en la organización-- con el sindicato, y para lo que estamos comentando, a saber, los momentos congresuales? O se identifican esas ocasiones o no daremos con la tecla. Sin ningún género de dudas: esos momentos son los de la contractualidad; por otra parte, habremos de convenir que es en ella donde se produce el conflicto social de manera directa y la mayor frecuencia del mismo.

Tiene interés explicar algunos sucedidos en momentos congresuales tan reales como la vida misma. En más de una ocasión se ha estructurado un "orden del día" con los siguientes puntos: primero, el convenio; segundo, el congreso. En apariencia la técnica era ejemplar porque relacionaba lo concreto con lo general; pero no era esa la intención: si no se hace de esa manera nadie --o casi nadie-- hubiera ido a discutir el congreso. Al menos quien me lo contó puede dar testimonio de que esto es una verdad como un templo. Cabría llegar, pues, a la consideración de que la negociación colectiva es un pretexto para cualquier cosa? No habría que tener tanto desenfado, pero en aquella técnica existe un substrato de instrumentalización lógica; digo que es lógica tal como diseñamos nuestros acontecimientos congresuales. La inquietud nos llevaría a una pregunta de ciertos pelendengues: son los afiliados un pretexto para los congresos, o --más bien-- el objeto de las preocupaciones y el sujeto activo de los congresos?

Sería un ejercicio mental disparatado sacar enseñanzas de aquella manipulación, que no tenía ningún interés perverso y sí, empero, aprovechar el predicamento concreto que tiene la negociación colectiva entre la gente? En concreto, porqué no relacionar los momentos fuertes de la vida del conjunto asalariado con las ocasiones congresuales?

TERCERO

1.-- De manera abrupta se plantea, ahora sí, un nuevo método en base a los razonamientos anteriores. En vez de acontecimientos congresuales cada cuatro años es necesario orientarse a sencillos congresos bianuales, inscritos en los procesos de negociación colectiva. Sencillos en sus formas y en todos sus mecanismos; en estos acontecimientos anuales no figuraría la elección del grupo dirigente, que --como se dirá más adelante-- se haría en otras ocasiones; más adelante se dirá algo a este respecto.

2.-- Ya me parece oir la primera objeción: ""Pero, hombre, de esa manera estás complicando las cosas, porque se pasaría de una tensión cuatrienal a una cada dos años"". "En absoluto", respondo; se está hablando de concebir toda la vida sindical de otra manera, esto es, mediante la organización de la participación activa e informada.

La participación informada deviene cuando los actores que van a decidir disponen previamente de las propuestas que les serán formuladas y del tiempo necesario para metabolizar aquello que se les indica. No hay participación cuando la propuesta (contenidos de la plataforma, formas de conflicto social, decisión acerca de convocar-desconvocar, firma o rechazo) se consolida como un aquí te pillo aquí te mato. El sindicato confederal debe ajustarse las cuentas en algo que se viene diciendo de un tiempo a esta parte: una cosa es la arenga asamblearia y otra, bien diferente, la participación del conjunto asalariado. La arenga asamblearia es un monólogo que se somete, sin reglas, a técnicas refrentadarias; este arengario es una especie de tranquilizar la conciencia y un placebo de la participación, algo así como el nescafé en relación al café-café.

CUARTO

Así pues, los congresos deben inscribirse en la contractualidad no como vínculo con la gente, sino como valor en sí y por sí.

Se trata, por lo tanto, de que el acto congresual sea el momento que exprese la identificación de la gente entre-sí con la organización sindical, y viceversa; de esta manera los hechos participativos informados, necesarios para dar más protagonismo activo a la gente, son los instrumentos para el gran debate congresual; a tal fin se propone:

1.- La celebración bianual de los Congresos dado que la periodicidad convencional de la contractualidad gira en torno a ese período.

2.- Los mismos mecanismos que se requieren para establecer la participación de la gente ante las negociaciones colectivas deberían presidir las formalidades de convocatoria congresual.

3.- Se está proponiendo una coreografía sencilla en todos sus aspectos, si bien con las necesarias normas y reglas al respecto.

4.- La elección de los grupos dirigentes debería ser cada cinco años, por ejemplo. Esto quiere decir que, salvo excepciones de cualquier naturaleza, en los congresos anuales no se estipularía elección de grupos dirigentes ni cambios estatutarios.

QUINTO

(Donde se insiste en la defensa del método propuesto)

Serán bienvenidas todas las críticas --globales y parciales-- a estas propuestas; sin embargo, sería una invalidez intelectual dejar las cosas como están o remozar la fachada de lo existente tal como haría el viejo Lampedusa. A mi entender el problema no es de fachada, sino de las paredes maestras del edificio congresual.

La nueva arquitectura propuesta tiene ventajas evidentes, que en cualquier caso deben confrontarse con la vida real de la misma manera que la actual morfología se ha estrellado con lo cotidiano, y por eso está agotada definitivamente.

Los anteriores apuntes se orientan, pues, a una vida de participación sostenida; la razón es bien sencilla: los momentos de reagrupación de la gente en las negociaciones colectivas están decayendo, de un lado; de otro lado, los momentos congresuales sólo concitan el interés de los círculos concéntricos de las estructuras al tiempo que no son ocasiones de identificación del conjunto afiliativo.

Se plantean, como se ha dicho, otras utilidades convincentes. 1) situar la primacía del conflicto social sobre otras consideraciones generalistas, 2) una mayor densidad de pluralismo realmente social, ya que contenidos-estrategias contractuales están estrechamente relacionados con los intereses que promueven el conflicto y todo lo anterior está inscrito en el paradigma congresual, 3) se consigue una relación más fecunda entre mandato social --tras la participación-- y gestión de la estructura sindical; 4) el sindicalismo confederal estrena un ethos que relaciona los instrumentos financieros que la gente deposita en clave social y la gestión finalista que de ello hace la estructura sindical en el momento del congreso.

Quizá tenga interés meditar detenidamente sobre los apartados anteriores; procuraré hacerlo punto por punto.

1.- Nos conviene meter en la cabeza algo que está en la base del sindicalismo de clase y confederal; o existe primacía del conflicto social sobre otras consideraciones o el sujeto sindical no es realmente independiente. Qué se entiende por primacía del conflicto social en el sindicato? Por lo menos lo que sigue: a) las personas no son el pretexto de nuestras tareas, sino el objeto y sujeto de las mismas; b) expresa la contradicción o el contraste de intereses entre las diversas partes en litigio; c) está sujeto únicamente a la solución de aquello que lo motiva: eso excluye que su itinerario pueda ser enervado o forzado por intereses distintos, extraños o no, a la motivación del conflicto.

2.- La mayor densidad de pluralismo realmente social se explica porque --al inscribir contractualidad con procesos congresuales-- las plataformas reivindicativas el juego de intereses estaría vinculado de una manera más directa y visible a las necesidades y esperanzas plurales de las personas; estas, a su vez, tendrían más capacidad de reconocerse en esos procesos. Es decir, se trata de encontrar el hiato entre el pluralismo social real y el reconocimiento que la gente hace de todos los comportamientos del itinerario congresual. Hasta ahora todo intento de pluralismo social real se ha estrellado frente a los intereses politicistas que reaparecen con abigarrada fuerza en tales contextos. Por eso, el método que se propone tiene las siguientes conveniencias: a) da fuerza a todas las diversidades, b) sitúa los intereses en clave social, c) consigue el equilibrio entre fines por los que se cotiza y objetivos congresuales.

3.- La relación fecunda de la que se hablaba anteriormente sólamente será posible si la legitimación sindical es inexistente y prima la autolegitimación. En otras palabras, el sindicalismo confederal por propia decisión moral debe estar en permanente fase de control desde abajo y desde su propio interior. De modo que no valen algunas de las razones que, con no poco abuso y contagio externo, hemos oído a ciertos amigos nuestros: ""Nosotros hemos sido elegidos para un mandato""; claro que sí, y aquí no se habla de desresponsabilizaciones por parte de los grupos dirigentes. Pero ese tipo de explicaciones --que, por otra parte, reucerdan los comportamientos (que criticamos) de las políticas gubernamentales-- no se aguantan en un sujeto, como nosotros, que está cimentado por la cotización de la gente, por el acto libre de afiliarse al sujeto sindical.

4.- Se habla de ethos entre la gente --que paga, legitima y da soporte-- y la estructura. Habrá que diferenciar propiedad de los recursos y gestión de los mismos. El sindicato no es propietario de los recursos que le vienen por la vía de las cotizaciones, ya que éstas tienen un propietario difuso que es el conjunto asalariado; el sindicato es el gestor de un importante recurso patrimonial, sólo el gestor. Con qué interés la gente deposita unos dineros en la organización? El hilo conductor de esas intenciones --muy diversas, ciertamente-- es la agrupación de intereses, que el sindicato quiere convertir en agrupación de solidaridades; de modo que el hilo unificante es de naturaleza social, y debe ser esa clave (y no otra) la que determine la relación entre abajo y arriba, de un lado, y entre todos los que están en la cúspide.

5.- No puede dejar de señalarse que la gran enemistad de esta nueva morfología radicaría en que, si se aprueba, el sindicato mantuviera los actuales déficits participativos tanto en los procesos de negociación colectiva como en los grandes y pequeños movimientos de la vida sindical; en otras palabras, este nuevo diseño congresual tiene sentido si se elevan y generalizan los hcehos participativos.

SOBRE LOS COMITES DE EMPRESA Y LAS SECCIONES SINDICALES

2008-01-12T01:24:00.000-08:00

EL PROTAGONISTA PRINCIPAL EN LAS RELACIONES LABORALES^{^[1]}जे

José Luis López Bulla

En este "papel de trabajo" abordaré cuestiones tan significativamente polémicas como 1) los límites del actual modelo sindical, 2) sujetos autárquicos y sujetos interdependientes, 3) la nueva legitimidad sindical en el centro de trabajo, 4) la delegación y la participación real, 5) el valor de la afiliación estable, y 6) el compromiso sindical unitario que se necesita al respecto. A continuación, se reitera una propuesta, abordada en momentos importantes de nuestra vida sindical, acerca de la nueva personalidad del sindicalismo en el centro de trabajo.

PRIMERO

Como es bien sabido, en España la representación de intereses en el centro de trabajo queda concretada en las atribuciones que tiene el comité de empresa (en adelante, y para abreviar el comité) de negociar lo que, genéricamente, podríamos definir como condición asalariada; el comité es el organismo que, principalmente, ejerce el poder contractual. Las argumentaciones que avalaron, en los primeros años de la transición española, la bondad de dicho instrumento venían razonadas por, al menos, dos importantes pistas: a) el carácter fuertemente movimientista de CC.OO., la organización más empeñada en el instrumento de los comités; b) y el imaginario en el que nos situábamos nosotros, esto es, la unidad sindical orgánica. Así pues, una y otra pista fueron los elementos razonadores más decisivos para que CC.OO. se hiciera fuerte en su originaria propuesta de los comités, frente a otras organizaciones que apostaron en su día porque la preeminencia de la representación de intereses en el centro de trabajo fuera el sindicato en tanto que tal; se entiende que, cuando se habla de sindicato en tanto que tal, nos estamos refiriendo a la sección sindical de empresa.

conclusión --como se ha dicho en anteriores ocasiones^{^[2]}-- es que el comité lo es prácticamente todo en el centro de trabajo, mientras que el sindicato, en la práctica mayoría de los casos, es un ente sin apenas funciones y controles. Así las cosas, en más de una ocasión se ha intentado abordar el problema; de todas formas nunca se ha pasado del planteamiento retórico de la llamada relación entre el comité y la sección sindical, tema tan recurrente como irresuelto en toda la literatura congresual.

Son ya muchos los sindicalistas que intentan poner al desnudo los límites y carencias que tiene el actual modelo. Algunos han dado una respuesta contundente y sin contemplaciones. El Secretario general de la CONC lo dejó meridianamente claro cuando afirmó, textualmente:

""Esto me lleva a otra consideración que tiene mucho que ver con el tema de si --para esta fase de innovación tecnológica, para esta fase de organización de la empresa, para esta fase de organización del trabajo y para esta realidad del conflicto social-- nos sirve el actual modelo de sindicato que tenemos. O dicho de otra manera si, tal como están las cosas, nos sirve, repito, el actual modelo organizativo de sindicato? Yo me atrevo a decir que no!""^{^[3]}

Para mayor abundamiento, el mismo dirigente sindical refuerza su anterior exposición con otro texto no menos contundente:

""Yo creo que no nos damos cuenta, pero estamos asumiendo en la práctica un cierto modelo organizativo --que no me atrevería a llamarlo delegativo, porque no es esa la cuestión-- sino de reparto de funciones. Sí, eso es, de reparto de funciones entre los trabajadores y nosotros, el sindicato. Y ello tiene mucho que ver con el actual modelo de relaciones laborales, basado fundamentalmente en un sujeto tan asindical y tan atemporal, para la realidad hegemónica que hoy tenemos, como es el comité de empresa.""^{^[4]}

No nos importa recordar los trazos gordos del tan repetido actual modelo. 1) el comité es quien negocia principalmente en el centro de trabajo; ello se traduce en que el comité es, realmente, el sujeto principal en el centro de trabajo, mientras que el sindicato es el sujeto secundario en el mismo centro de trabajo. 2) fuera de dichos escenarios es el sindicato quien negocia. 3) la representación institucional del sindicalismo confederal viene expresada por el resultado de las elecciones a delegados de personal y a los comités de empresa; en otras palabras, la medición electoral de los sindicatos españoles se corresponde con unos actos --las votaciones en los centros de trabajo-- que no son estrictamente sindicales. No hace falta decir que es un modelo lleno de equivocidades y que, en ellas, han navegado los buques, especialmente, de Comisiones Obreras; un modelo que ha definido --no nos olvidamos de ello-- las grandezas y los contornos de la acción sindical española.

SEGUNDO

En repetidas ocasiones hemos insistido (y nunca lo haremos lo suficiente) en que este modelo actual tiene una poderosa limitación. A saber, la economía y, por supuesto, el centro de trabajo son interdependientes; sin embargo, el sujeto principal en el centro de trabajo (esto es, el comité) no es interdependiente por su naturaleza, su definición jurídica y sus comportamientos tradicionales. Digámoslo con claridad y por lo derecho: mientras la empresa y su dirección están situados en el paradigma del mundo contemporáneo (esto es, la interdependencia), el comité (la representación de intereses que negocia erga omnes en el centro de trabajo) se encuentra instalado en la autarquía; es una desubicación que se traduce en prácticas contractuales que van perdiendo representatividad^{^[5]}. El problema está en que, mientras se siga manteniendo el actual modelo de representación de intereses, primero, el conjunto asalariado se irá estancando en una serie de reivindicaciones cada vez más asimétricas en relación con los cambios que se están operando, segundo, el sujeto contractual (el comité) se irá desubicando a marchas forzadas, y, tercero, el sindicalismo confederal no avanzará como se precisa, justamente, en estos momentos cruciales.

Por otra parte, como hemos dicho en otro estudio^{^[6]}, no estamos ya ante un sistema de empresa tradicional, pues, de un lado, ""se ha pasado de un modelo unidimensional a otro polimórfico: ni todos los servicios que se prestan en la empresa los realiza la misma o sus trabajadores, ni todos los que se realizan por éstos se efectúan en el centro de trabajo"". Y, de otro lado, ""cada vez más el concepto empresa --en el sentido de lugar donde se produce el encuentro entre capital, trabajo y tecnología-- tiene ese carácter difuso, entrelazado; con formas de organización y de control del mercado cada vez más complejas, a partir de procesos de externalización, descentralización productiva o deslocalización""^{^[7]}.

Parece claro que nos interroguemos si a tales situaciones, que se van consolidando (y extendiendo) día a día, corresponde la utilidad y eficacia del comité; la respuesta no nos dejar lugar a duda alguna: de ninguna de las maneras!

El asunto, por otra parte, se nos complica cuando caemos en la cuenta de que, además de las anteriores disfuncionalidades, existe otra de no menor relevancia: el comité es un organismo que se corresponde sólo y exclusivamente a nuestro Estado-nación; no tiene, pues, vínculo alguno ni proyección transnacional con el conjunto de sujetos sindicales europeos. De manera que, así las cosas, el comité es un sujeto doblemente autárquico. Quizás las características del comité sean un impedimento añadido que impide la extensión de los comités europeos, éstos sí, sujetos transnacionales. Más todavía, la acción sindical española no será expresión de las reivindicaciones europeas mientras el comité hegemonice el poder negocial en el centro de trabajo.

Una de las interrogantes más necesitadas de respuesta es por qué se empeña el sindicalismo confederal español en mantener tan curioso sistema de representación de intereses; y qué es, exactamente, lo que impide que se proceda a una metamorfosis ordenada y gestionada unitariamente por las confederaciones. Hasta ahora nadie ha dado explicación alguna. Un silencio extraño, pues nadie ha rebatido una afirmación abrupta que algunos hemos hecho también de manera reiterada, a saber: el comité es --además de lo dicho anteriormente-- un mecanismo de freno de la afiliación sindical^{^[8]}.

El siguiente Cuadro nos brinda la oportunidad de tener una aproximación a la afiliación sindical española. Lo hacemos como acicate --y sin ocultar nuestra fuerte intencionalidad-- de nuestro anterior argumento: el comité es un mecanismo que frena la afiliación.

Año Afiliados, miles Tasa bruta^{^[9]} tasa neta

1977 1.622,9 18,46 18,27

1978 2.457,l 28,45 28,16

1979 2.088,2 24,72 24,47

1980 1.180,8 13,76 12,74

1981 1.085,5 13,08 12,11

1982 1.087,1 13,18 12,20

1983 1.128,3 13,86 12,83

1984 1.078,1 13,85 12,82

1985 1.103,2 14,19 13,13

1986 1.110,5 13,64 12,62

1987 1.244,9 14,68 13,58

1988 1.373,3 15,13 13,81

1989 1.515,7 15,70 14,34

1990 1.697,0 16,84 15,37

1991 1.962,3 19,26 17,59

1992 2.127,7 21,54 19,66

1993 2.166,1 22,94 20,95

1994 2.126,8 22,68 20,71

(Fuente: Jacint Jordana: Trade Union membership in Spain 1977-1994. Labour studies working papers. number 2. August 1995)

No nos resistimos a utilizar un argumento que, fruto del senso comune --Gramsci dixit-- está muy extendido por todas las latitudes sindicales: realmente qué interés puede haber en afiliarse al sindicato (el que sea) si el comité tiene la obligación moral y jurídica de tutelar a la persona en el centro de trabajo? Ni que decir tiene que nosotros hemos recogido (y, desde luego, difundido) tan importante interrogación. De manera que, en pocas palabras, el sindicalismo confederal español no adquirirá una fuerza afiliativa considerable mientras los comités sigan disponiendo de sus actuales poderes contractuales en la representación de intereses que ostentan.

TERCERO

No podemos, por menos, que volver a la carga: es urgente que el sindicalismo confederal empiece a darle vueltas a la cabeza proponiendo la plena legitimidad del sindicalismo en el centro de trabajo, esto es, que se proceda al traslado de su condición de sujeto secundario a sujeto principal; será, lógicamente, un tránsito nada fácil, pero imprescindible, y como se ha dicho anteriormente debe ser co-protagonizado, de manera unitaria, por el sindicalismo confederal, al menos por el más representativo.

No quiero ir con paños calientes; aquí se trata de que la sección sindical de empresa (a partir de ahora, la sección) asuma los poderes contractuales que en la actualidad tiene el comité. Debe quedar claro, sin embargo, que si bien es una certeza que el comité no es un sujeto interdependiente, la sección no está cantado que, de antemano y por definición, lo sea; pero algo y no poco se habrá ganado: pasamos de la certeza --el comité es autárquico por naturaleza-- a la posibilidad de que la sección sea sujeto interdependiente; una posibilidad que, en todo caso, parece estar en mejores condiciones dada la vinculación de la sección al sindicato confederal del que depende.

Ni que decir tiene que lo que se propone significa --conceptual y organizativamente-- poner la casa patas arriba. Ahora bien, el diseño de la nueva arquitectura requiere aclarar muchas cosas entre nosotros y con nuestros vecinos de otras organizaciones sindicales: no se cambia de casa así como así. Más todavía, la nueva (y plena) legitimidad sindical en el centro de trabajo no puede significar menoscabo alguno de las relaciones que los trabajadores han tenido con el comité. Entiéndase bien, no me refiero a las relaciones del comité con los trabajadores; estoy hablando de las relaciones y vínculos de los trabajadores con el comité. Lo dicho: hay que hablar largo y tendido de estos asuntos.

Algunas cuestiones (seguramente no todas) que deberían despejarse serían las siguientes:

1) mantenimiento de la unidad contractual en el centro de trabajo, empresa o grupo de empresas, tanto de afectados (erga omnes) como de sujeto negocial.

2) reglas obligatorias y obligantes relacionadas con: a) la elaboración de las materias negociales, esto es, la plataforma reivindicativa; b) decisión ante la resultante de la negociación con la contraparte, ya sea de rechazo o de acuerdo; c) postura ante la convocatoria y desconvocatoria de conflicto social, entendido éste en su sentido ancho. Se está hablando, pues, de normas, estableciendo sus respectivos quorums para unas y otras decisiones, y no de una particular deontología genérica.

Unos y otros asuntos --la unidad contractual y las reglas obligatorios y obligantes-- se refieren, lógicamente, al sujeto negociador unitario, que no debe confundirse con las secciones sindicales de una u otra confederación. Qué entendemos por sujeto negociador unitario? Es, simplemente, el grupo sindical que negocia con la contraparte; como es lógico, en este material de trabajo no se trata de definir, por conocido, qué se entiende por sección sindical (o secciones sindicales) de empresa.

Antes hemos afirmado que la resultante de todo ello (es decir el traslado de los poderes a la sección sindical) no debe significar merma alguna de la relación y vínculo del conjunto asalariado con los actuales comités de empresa. Esta es la pared maestra de todo nuestro razonamiento y de todas y cada una de las partes de nuestra propuesta. De ahí que --frente a la actual unidad contractual-- no se corresponda, en nuestra lógica, con que cada sección negocie por su lado (al fin y al cabo no vamos a salir de la casa de Anás para meternos en la de Caifás) siendo por ello que dibujamos la figura del sujeto negociador unitario.

Este sujeto unitario es el ente que negocia en el centro de trabajo con la contraparte. Es por, así decirlo, una comisión que representa directamente a las organizaciones sindicales (es decir, las secciones existentes en tal centro de trabajo) y al conjunto de personas del mismo. Pero, así como el comité es, ahora, un organismo independiente de la sección, el sujeto negociador unitario es la representación unitaria de las secciones ante la contraparte.

Ahora bien, conviene no olvidar una cuestión de no menor importancia, a saber, qué sucede en aquellas ocasiones (la mayoría) donde el número de personas no afiliadas es superior al de las inscritas a uno y otro sindicato? Este no es un problema, sino el problema. Comoquiera que partimos de una propuesta mayor --que el tránsito no signifique pérdida alguna de los actuales vínculos y relaciones de la gente con el comité-- debemos ser consecuentes: el sujeto negociador unitario debe tener en su seno una representación de aquellas personas que no están afiliadas a ninguna organización sindical; en todo caso, son necesarias normas, obligatorias y obligantes pactadas entre las secciones sindicales y el conjunto asalariado que no está inscrito en ninguna de ellas. Se está hablando, pues, de un pacto entre las secciones sindicales y la gente no afiliada, ya que aquéllas no pueden abrogarse la representación de éstas; se propone, consecuentemente, un pacto porque las secciones sindicales no puede auto-legitimarse de ninguna de las maneras en relación a quienes no les confieren un mandato expreso y finalista.

CUARTO

En incontables ocasiones hemos hablado de participación activa e inteligente en los centros de trabajo. Cada vez que nos hemos referido a ello, lo hemos hecho en clave de necesidades y de juego de nobles intereses. Que la gente participe significa la afloración de saberes y conocimientos, latentes o visibles, de las personas que están en los centros de trabajo; que la gente intervenga hace visible una manifiesta relación de poderes ante las contrapartes; que la gente participe redunda en una democracia próxima que, cotidianamente, aparece como de gran utilidad para las personas que están agrupadas entre-sí; que la gente intervenga es, también, la expresión de los necesarios controles que todo sujeto organizado necesita, especialmente para su propia fortaleza.

La participación no es, por tanto, un ejercicio gimnásticamente movimientista. Y, precisamente por ello, se habla de normas obligatorias y obligantes entre el sujeto negociador unitario y el conjunto asalariado del centro de trabajo. Es, a nuestro entender, lo que se correspondería con un modelo sindical --mejor dicho, con unas prácticas sindicales-- que se afanan por adquirir una personalidad plenamente contractualista que no está pendiente, en exclusiva, de la hipotética tutela del legislador. Así las cosas, la participación es la antítesis de la cultura delegativa, fuertemente instalada en España y en la relación de los movimientos sindicales europeos con el conjunto de trabajadores y trabajadoras.

Ahora bien, los hechos participativos no pueden hacer abstracción de los cambios que se están operando en los centros de trabajo; antes al contrario, deben estar en sintonía con tales gigantes y sofisticadas mutaciones. Lo cierto es, sin embargo, que --en la mayoría de los casos-- los hechos participativos reales tienen más que ver con el tradicional modelo taylo-fordista que con la situación cotidianamente cambiante en la que nos encontramos^{^[10]}. Esta asimetría entre prácticas participativas reales y cambios en los centros de trabajo acaba traduciéndose en abstencionismo generalizado e incremento del poder unidireccional de quien habla en nombre de la gente. Al final, todo ello conduce a una estúpida logomaquia: "Hacéis lo que os da la gana", dicen unos; "no acudís a la convocatoria de asamblea", clama quien tiene los poderes negociales. Así pues, todo indica que a menor densidad participativa corresponde mayor decisionismo unilateral del sujeto que negocia, ya sea éste comité o sindicato. En la fase actual, las cosas se nos complican un tanto ya que, por un lado, se sigue insistiendo en los deseos de participación de la gente igual que si estuviéramos en la empresa ford-taylorista y, de otro lado, no se aprovechan las innovaciones tecnológicas para re-crear nuevos hechos participativos. Parece lógico que se dé un toque de atención en ese orden de cosas en la vía de salir de esta terra nullius^{^[11]}.

En todo caso, el fomento de los hechos participativos no es un problema técnico; o, si se prefiere, no es esencialmente una cuestión organizativa. Es, en primerísimo lugar, la consecuencia de una decisión que establece un complejo itinerario: cómo se elaboran las plataformas reivindicativas y en base a qué; de qué manera se trazan los hilos conductores que recorren las reales diversidades de situaciones personales y colectivas en los centros de trabajo para llegar a una síntesis unificante; de qué modo se plantea (y realiza) el vínculo entre plataforma y formas de presión; qué participación tiene la gente a la hora de las decisiones de firma o no firma de un hipotético acuerdo entre las partes; corresponsabilidad general o decisionismo vertical en el momento de la posibilidad de convocatoria de huelga o no... Que todo ello tiene sus aspectos técnicos --cuándo se convoca tal asamblea, en qué momento y otros asuntos, ciertamente relevantes-- no lo ponemos en duda; antes al contrario, siempre se recomendará que se sea más meticuloso en estos asuntos. Pero, insistimos hasta la saciedad, la madre del cordero está en cómo se establece el petitorio de reivindicaciones, qué naturaleza tienen estas demandas y qué relación tienen, una y otra, con los deseos diversos de las gentes, con los sistemas de organización del trabajo y la innovación tecnológica.

De ahí que necesitemos una serie de pistas que nos hagan ver qué relación existe entre cultura delegativa y hechos participativos, de un lado, y el vínculo entre cultura delegativa y decisionismo vertical del sujeto comité o sindicato, de otro lado. Parece claro que una de las maneras más convenientes sería el estudio de situaciones diversas en unos centros de trabajo bien concretos; de esta manera se irían verificando o invalidando las intuiciones y sospechas que se puedan tener al respecto.

En los últimos tiempos, algunas estructuras de la CONC han ensayado un experimento que ha demostrado la eficacia de ciertos hechos participativos. Es verdad que su extensión ha sido muy limitada, pues tan sólo se ha referido a tres centros de trabajo (Solvay, Deustch Bank y una sección del Ayuntamiento de Barcelona) y grupos de personas no muy amplias. Es la experiencia de los Círculos de Estudio que, al calor del proyecto europeo Sunreg, ha implicado a las secciones sindicales de dichos centros de trabajo durante casi un año y medio^{^[12]}. Sin lugar a dudas, se trata de nuevas formas de intervención de la gente que, situándose con un enfoque fundamentalmente inductivo, les acerca a un conocimiento mucho más exacto de la realidad que les envuelve.

QUINTO

Se pueden decir cosas nuevas en relación a la necesidad de ampliar, muchísimo más todavía, las insuficientes bases afiliativas del sindicalismo confederal español? En todo caso, quizá las preguntas más necesitadas de respuesta podrían ser las siguientes: por qué el sindicalismo confederal español sigue siendo contando con tan limitada representación? acaso las personas inscritas, empezando por los grupos dirigentes, no están dando lo suficientemente bien en la tecla afiliativa? es que existe un desinterés por la gente en relación al hecho afiliativo?

Ya hemos hablado anteriormente de la existencia de un mecanismo de freno (esto es, el comité de empresa) que en sí mismo representa una poderosa interferencia para que la gente se afilie de una manera masiva. Esta situación comporta, por así decirlo, una curiosa paradoja: así las cosas --es decir, existiendo el comité-- hay numerosas personas que deciden afiliarse, con toda seguridad porque ven en el sujeto sindical (o sea, el sindicalismo confederal) una determinada garantía tutelar, máxime cuando ya no se puede hablar de relación ideológica entre la persona que se afilia y la organización sindical; ello no impide, claro está, que unas determinadas personas establezcan su vínculo afiliativo con tal sindicato en función de unas preferencias culturales (de ideas, proyectos y prácticas) que lo distinguen, a juicio de cada cual, del resto de las organizaciones.

A nuestro entender existe otra hipótesis (lo que equivale a decir que no tenemos la certeza) que podría conducirnos a la explicación de las insuficientes bases afiliativas españolas. El sindicalismo confederal español, por el hecho de haberse sustentando esencialmente en las prácticas de los comités, no ha influido apenas en el valor de la afiliación estable, incluso en relación a determinadas élites trabajadoras; es sabido, por ejemplo, que existe un elevado porcentaje de delegados de comités de empresa que siguen sin afiliarse y, sin embargo, representan a las confederaciones en tales organismos unitarios. Así pues, el valor de la afiliación estable ha contado mucho menos que lo esporádico. Se diría más todavía, las organizaciones sindicales españolas han sido más maestras en organizar lo esporádico que lo estable; horas de preparación para organizar una huelga, un piquete, una manifestación, candidaturas para las llamadas elecciones sindicales, etc., que, sumados, son tiempos amplios de tejer relaciones personales, pero que, finalmente, no consolidan organización propiamente dicha sino la cultura de lo fugaz. De esta manera se ha establecido una relación de fuerzas basada en lo fugaz, pensada --por así decirlo-- para la organización fugaz del conflicto. De modo que no se ha entendido que lo fundamental era la organización de la relación de fuerzas permanente, entendiendo la afiliación estable como una expresión de la alteridad (de la personalidad conflictual, digámoslo claramente) del sindicalismo español. En resumidas cuentas, no hemos ahondado en que toda afiliación es ya en sí misma una parte del conflicto social. Y por qué no? a más afiliación estable se corresponde con menos conflictos fugaces; también podríamos recordar lo dicho en numerosas ocasiones: a más fuerza estable se corresponde menos sobresaltos organizativos. Pero lo cierto es que, además, hemos convertido nuestro vicio en una poderosa virtud. Hemos hecho, por ejemplo, del piquete informativo (máxima expresión de lo fugaz) un elemento mitómano en nuestras prácticas conflictuales.

En esas condiciones, todas las "campañas afiliativas" han tenido resultados bien modestos, como no podía ser menos. Con buena lógica se llegó al convencimiento de que lo fundamental era tener una preocupación permanente (digamos una "campaña permanente") por los temas afiliativos. Sin embargo, esta actividad más constante choca con la interferencias que se desprenden de la existencia del comité de empresa, ya mencionadas con anterioridad.

SEXTO

Por consiguiente, no vemos otro camino que organizar unitaria y mesuradamente el tránsito del actual modelo de representación de intereses, basado en el comité, hacia la actividad total del sindicato en la empresa. Las razones, por orden de importancia, son las siguientes: 1) que la acción reivinticativa sea expresión de la interdependencia; 2) que el sujeto negocial y de conflicto sea, de igual manera, expresión de la interdependencia; 3) que sólo en ese estadio de la interdependencia, y en esas condiciones, se puede conseguir más fortaleza afiliativa con carácter estable.

Organizar el tránsito unitaria y mesuradamente. Es de cajón que ningún sindicato, por su lado, puede poner en marcha un cambio de metabolismo de esta envergadura, y parece lógico que no se puede hacer a tontas y a locas. De manera que el gran giro hay que darlo con el mayor número posible de organizaciones confederales y sectoriales; cuestión distinta es que sobre el sindicalismo más representativo recae una superior responsabilidad en estos asuntos. Y no nos parece maleducado no dar razones del por qué no se puede hacer de sopetón

^{^1]} Tercera ponencia para el Seminario itinerante: El sindicalismo en el centro de trabajo flexible. Noviembre de 1998

^{^[2]} LOPEZ BULLA, José Luis: "Informe al Sexto Congreso de la CONC". Barcelona, diciembre de 1995 (Editado en un número especial de Lluita Obrera)

^{^[3]} Joan COSCUBIELA: Clausura de las Jornadas El conflicto social en el hecho tecnológico. Quaderns de Debat sindical, número 12. CERES. Barcelona, 1998.

^{^[4]} Ibidem.

^{^[5]} Siempre (y también en esta ocasión) he llamado representatividad a la asunción de los intereses de los trabajadores, es decir, al vínculo que se establece con las reivindicaciones del conjunto asalariado; por representación se entiende la cantidad de personas que, de manera estable, apoyan al sujeto que las representa.

^{^[6]} Miguel FALGUERA. José Luis LOPEZ BULLA: "Flexibilidad" y temporalidad: propuestas para un debate en la izquierda social, 1998.

^{^[7]} Joan Coscubiela. Ibidem.

^{^[8]} José Luis López Bulla: El contrato moral, agosto de 1995. Véase también el Informe al Sexto Congreso de la CONC.

^{^[9]} Jacint Jordana define la tasa neta como el cociente entre el número de afiliados (menos los afiliados jubilados) y el número de trabajadores ocupados; la tasa bruta sería el cociente entre el número de afiliados (menos los afiliados pensionistas y los parados) y el número de ocupados.

^{^[10]} Véase al respecto Quaderns de Debat sindical, núm. 13, CERES, Barcelona 1998: Jornadas sobre El conflicto social en el hecho tecnológico.

^{^[11]} Ibidem

^{^[12]} Para más detalles existen una serie de trabajos explicativos de esta experiencia.

Ramón Alós y Antonio Martín: Cercles d'estudi: una experiència de dinamització sindical. Annuari sociolaboral de Catalunya, 1996. Institut d'Estudis Laborals (Universitat de Barcelona, CONC y UGT)

"Discussion Paper". Ensayo metodológico sobre los Círculos de Estudio. Participación y democracia industrial en la empresa. CERES-CONC y QUIT-UAB. Proyecto Sunreg. Barcelona, Enero de 1998.

Boletín Sunreg. Los círculos de Estudio. CERES. Barcelona, 1998.

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