José Luis López Bulla
Una de las ideas fuertes sobre las que pretende girar el Sexto Congreso de CC.OO. de Catalunya es nuestra propuesta de un contrato moral a los trabajadores y a las trabajadores. ¿En qué nos basamos? ¿qué objetivos pretendemos alcanzar? Son interrogantes que necesitan respuestas claras para que dicha formulación --el contrato moral-- recorra toda nuestra organización. El Consell nacional[1] ha propuesto "un contrato moral de las trabajadoras y los trabajadores de todas las tipologías entre sí y en el sindicato. A más fuerza colectiva de todas esas personas en el interior del sindicato, más capacidad de auto-defensa y de proyecto cotidiano para conquistarlo día a día"". Lógicamente necesitamos concretar qué elementos existen de continuidad, y cuál es la novedad de esta formulación, que --como se ha dicho en otra ocasión-- aspira a ser una praxis de largo alcance a partir de ahora mismo.
La continuidad vendría expresada por la lógica necesidad de ser más fuertes de manera estable; la novedad de esta idea la expresaremos en el transcurso de este documento y tiene --como después se dirá-- mucho que ver con la discontinuidad que ha provocado la llamada reforma laboral dentro y fuera de los centros de trabajo. En todo caso, para aproximarnos un poco más a los contornos del contrato moral, es conveniente hacer una incursión hacia algunas formas de ser, tanto del conjunto asalariado como del sindicalismo confederal de nuestro país y, en especial, de Comisiones Obreras; tal vez sea el momento de indicar que nuestra organización --al ser la más importante del sindicalismo-- recibe el mayor caudal de los comportamientos de los trabajadores tanto en los aspectos positivos como en sus contrarios. En otras palabras, en nosotros se refleja también toda la contradictoriedad de los códigos de comportamiento del conjunto asalariado; estas palabras expresan también la grandeza de nuestra organización y, simultáneamente, los límites (en ocasiones, clamorosos) de la misma. En cualquier caso, este razonamiento pretende invitarnos a re-descubirnos, a no acostumbrarnos acríticamente a nuestras maneras y formas de ser.
1.-- Los códigos de comportamiento de nuestro conjunto asalariado han sido aparentemente contradictorios como se ha dicho hace un momento. De un lado, los trabajadores y las trabajadoras han ejercido el conflicto social en mayor proporción que el resto de los europeos; de otro lado, casi de manera paralela han recurrido a la judicialización del conflicto también en mayor medida. Es decir, de manera repetida se ejerce el derecho de huelga --como expresión autónoma de la fuerza del conjunto asalariado-- pero (de igual modo) en otras muchas ocasiones, importantes sectores asalariados trasladan a "terceros" --en este caso los Tribunales: antes de Magistratura, ahora de lo Social-- la sanción del litigio entre las partes. Una primera explicación de las cosas podría ser la siguiente: se ejerce el derecho de huelga de manera autónoma (y directa) cuando existe una relación de fuerzas que lo permite, se externaliza la solución del conflicto cuando no se tiene la suficiente fuerza, aunque sea coyuntural, para realizar el conflicto de forma directa; esta práctica de poner en manos de terceros la solución del conflicto se ha consolidado de tal forma en algunos sectores del conjunto asalariado, que ha desnaturalizado la función autónoma incluso de algunas secciones sindicales convirtiendo la solución jurídica en substitutoria del papel del sindicato en el centro de trabajo.
En nuestro país, además, han actuado (de manera también paralela) dos vectores. Uno, el movimiento de los trabajadores; otro, el movimiento sindical[2]. Conviene definir ambas realidades. Entiendo por movimiento de los trabajadores la acción reivindicativa que, esencialmente, dirigen los comités de empresa y las juntas de personal; el movimiento sindical es la acción de los sindicatos en tanto que organizaciones. No es mi intención contraponer un movimiento frente a otro, sino simplemente describir (aunque someramente) esas realidades. Sabemos que no son contradictorias (ni aparentemente excluyentes) porque existen notorias relaciones (directas e indirectas) entre uno y otro movimiento. Por ejemplo, el movimiento de los trabajadores tiene en su interior el peso y la influencia de las organizaciones sindicales, tanto en la composición de los comités de empresa como de las juntas de personal; de ahí la importancia de las elecciones sindicales, por ejemplo. Esta situación, anómala en Europa, conlleva situaciones también aparentemente contradictorias. De una parte ambos movimientos --el de los trabajadores y el sindical-- se benefician mutuamente; de otro lado, el sindicalismo no incrementa su fuerza afiliativa de manera suficiente porque el primero (por así decirlo) no se lo facilita, aunque aquél no se plantea facilitar, ni impedir absolutamente nada. Por qué no se lo "permite"? Porque el poder de negociación en el centro de trabajo está en manos de los comités de empresa y las juntas de personal. De aquí se infiere que estos importantes instrumentos, al tiempo que son un estímulo para la acción movimientista del conjunto asalariado son un mecanismo que no hace crecer la acción organizada del sindicato en el centro de trabajo; de manera que es en esa situación, también contradictoria, donde nos movemos desde hace mucho tiempo. Es contradictoria porque tal "sistema" confiere al movimiento sindical un amplio nivel de representatividad, pero un bajo nivel de afiliación.
Vayamos por partes. En qué se benefician mutuamente uno y otro movimiento? El movimiento de los trabajadores traslada el nivel de representación, llamada impropiamente institucional a las organizaciones sindicales tras los cómputos electorales; el sindicalismo, mediante ese traslado, negocia en diversos escenarios socioeconómicos. Existe, pues, una relación de mutuas utilidades. El movimiento de los trabajadores --al contar en su seno, por así decirlo, con un importante plantel de sindicalistas-- se beneficia de los conocimientos (federativos y confederales) de dichas personas; el sindicato general, a su vez, acaba capitalizando (no suficientemente) las conquistas que se derivan de la acción colectiva. También de esta forma se establece la relación de mutuas utilidades.
Dónde está, pues, la aparente contradictoriedad? 1) en que el sindicato no acaba de ser un sujeto plenamente tal en el centro de trabajo, porque no tiene la potestad de negociar; 2) así las cosas, la gente percibe que el sujeto que le beneficia, en el centro de trabajo, es el comité o la junta de personal, porque son los agentes que negocian en dichos escenarios; 3) entonces a santo de qué afiliarse?; 4) quien se afilia y, sobre todo, cotiza sabe que está manteniendo una organización que, en su centro de trabajo, no tiene plenos poderes contractuales. Los resultados son evidentes: la afiliación sindical (esto es, la fuerza estable) en el centro de trabajo no es un acto plenamente útil para la gente; ello no quiere decir que perciba como inútil el hecho de estar afiliado.
Más arriba se hablaba de la contradictoriedad de un comportamiento, esto es, el movimiento de los trabajadores ejerce de manera directa el derecho de huelga, pero también la judicialización del conflicto. Es decir, en unos casos se expresa de manera autónoma y directa, mientras que en otras ocasiones (muy numerosas) "delega" en terceros la solución de problemas, que en no pocos momentos son de gran relieve; así, pues, esta cultura de la delegación --extraordinariamente impregnada en la gente-- choca abiertamente con la propuesta (histórica y renovada) de favorecer el hecho participativo. Si ambos comportamientos siguen coexistiendo --participación y ejercicio autónomo del conflicto, y prácticas de delegación-- no está escrito qué forma de ser acabará siendo determinante, si una u otra. De manera que seguirá pendiente si el comportamiento participativo acabará siendo hegemónico o su contrario. Más adelante se retomarán estas cuestiones a la hora de perfilar, con más detalle, el sentido del contrato moral, que se propone en los materiales de convocatoria del Sexto Congreso de la CONC.
2.-- Los datos nos indican que CC.OO. de Catalunya tenía en 1991, como promedio, setenta mil cotizantes; en estos momentos cuenta con ciento ocho mil personas que cotizan. A ojo de buen cubero este incremento afiliativo se ha dado de la siguiente manera: 23.OOO personas en los centros de trabajo de "hasta cincuenta personas" y el resto, 15.000 hombres y mujeres, en los centros de trabajo de más de cincuenta. Llama la atención la importancia cuantitativa del incremento afiliativo, y destaca el hecho concreto que se ha operado en los últimos cuatro años de extremada dureza contra la condición asalariada. De igual manera es conveniente recordar que el sujeto-sindicato sigue teniendo, en el centro de trabajo, el clásico vacío contractual. Una de las conclusiones que podríamos sacar es el comportamiento moral de las personas que deciden co-aligarse, juntarse en el interior del sindicato, en este caso, de Comisiones Obreras de Catalunya, a pesar de dicho vacío de negociación; otra conclusión sería que, al menos en teoría (después veremos qué nos dice la tozudez de la vida), no existen techos afiliativos; y, finalmente, otra consideración sería: está bien dicho incremento afiliativo, pero --siendo necesario-- es claramente insuficiente tanto para abordar los nuevos retos en los centros de trabajo como todo el conjunto de problemas de los sistemas de protección social, por ejemplo.
Qué se entiende, en este momento, por cosas de la vida? Aquéllas que con mayor dureza impiden que el hecho afiliativo se incremente exponencialmente; a saber, ausencia de poderes contractuales del sujeto-sindicato en los centros de trabajo y la existencia de los comités y juntas de personal. Son cosas de enorme relevancia, porque forman parte de la arquitectura de las relaciones laborales en nuestro país, de las que CC.OO. forma parte ya que en ellas nos hemos desarrollado; pero también son importantes, porque no se puede dar un salto en el vacío y, de manera ligera, proponer "tout court" la eliminación de los comités de empresa y las juntas de personal. En otras palabras, no se puede proponer un nuevo "modelo" que esté ausente de, al menos, una buena dosis de práctica; y ésta, desgraciadamente, no existe todavía. Es decir, no se puede plantear "todo el poder al sindicalismo en el centro de trabajo" desconociendo las repercusiones que ello tendría. (Lo lamentable de todo esto es, en principio, la ausencia de debate al respecto y los recelos que provoca iniciar a fondo este debate) En todo caso el asunto está como está, y como no es previsible el cambio de modelo debemos marcar el paso en el terreno actual.
3.-- En ese terreno actual ha aparecido una importante discontinuidad, esto es, la aprobación de la llamada reforma laboral. ¿Qué comporta esta reforma laboral? Mencionaré sólo algunas de las cosas más relevantes, no todas. 1) una caída de derechos y protecciones tanto colectivos como individuales, 2) una redimensión de la ley hacia los poderes contractuales allá donde existan. (Atención a este asunto del "allá donde existan", que nos viene a indicar la necesidad de crearlos en aquellos escenarios donde no existen)
El conjunto asalariado de nuestro país ha estado tutelado (de manera insuficiente, es claro) por un conjunto de leyes y mecanismos protectores; esta trama --con toda la limitación que sabemos-- también ha propiciado los importantes niveles de cultura delegativa del conjunto asalariado. No me estoy, quejando, al menos en esta ocasión, de la existencia de aquellos niveles de protección (sobre todo cuando han desaparecido); me estoy achacando no haber compatibilizado la existencia de aquello con más capacidad de acción autónoma y menos prácticas de delegación. Pero las cosas han ido de esa manera.
Aquí aparece la recurrente expresión del qué hacer; para ello conviene, al menos en esta ocasión, empezar con el "descarte": ni estar continuamente con el "Ay, de mi Alhama", ni reproducir en la nueva situación aquellas formas de ser, anteriores a la aprobación de la llamada reforma laboral. En otras palabras, ni apocalípticos, ni integrados. El problema estará en cuánto tiempo tardaremos, mediante nuestras inercias y perplejidades, en marcar el paso de otra manera.
No parece percibirse que, tras la llamada reforma laboral, se necesita una forma diversa del sujeto-sindicato. En esta ocasión la expresión "forma diversa" no quiere decir "contraria" a la anterior. En tal caso, qué se entiende por "forma diversa"? 1) tomar buena nota y sacar las oportunas conclusiones de lo que significa la caída de derechos y mecanismos protectores, 2) necesidad de rellenar ese vacío, 3) entender cómo se construyen las relaciones de fuerza en el nuevo estadio.
Porque, así las cosas, debemos seguir manteniendo la exacta (he dicho, la exacta) forma de ser "tal como éramos" antes de la aprobación de la reforma laboral? Nuestra acción colectiva en el actual estadio --que hemos calificado de discontinuo-- va a seguir estando presidido por la misma forma de ser de antes de la pérdida de "mi Alhama"? Ir por ese camino indicaría que, como dijo aquel famoso alemán, "seguiríamos traficando con palabras vacías". Y qué análisis concreto sería éste de la actual situación concreta?
A la discontinuidad de la llamada reforma laboral hay que corresponder con nuestra propia discontinuidad como sujeto-sindicato, y ya veremos en qué nueva dirección. Si "la naturaleza aborrece el vacío" nuestra conclusión interesada debe ser rellenar la vacuidad que expresa la llamada reforma laboral. De qué manera? Creando nuevos poderes contractuales que combinen la negociación de los grandes espacios con aquélla en los diminutos (y cercanos) microcosmos. Pero --como es sabido perfectamente-- los poderes contractuales se refieren a materias reivindicativas, a anhelos (antiguos y nuevos) de la gente; no pocas de estas cosas concretas hay que recuperarlas por la vía de la negociación (en unos u otros escenarios negociales) al haberse perdido tras llamada reforma laboral, como --de igual modo-- habrá que conseguir nuevos derechos de ciudadanía social dentro y fuera de los centros de trabajo mediante los procesos contractuales que sean acordes con el hecho de la innovación tecnológica como veremos más adelante.
Ahora bien, con la actual relación de fuerzas estamos en condiciones de afrontar el reto en este nuevo estadio? Yo creo que no, y muchos intuyen que tampoco. Parece evidente que debemos contar con lo que tenemos, que aunque insuficiente, al menos es necesario; pero esta cultura resignada estaría más cerca del treno que de la intervención real del sindicalismo para expresar utilidades concretas al conjunto asalariado. Lo que está afiliado es imprescindible, pero no nos basta; ni tampoco les basta a los trabajadores y trabajadoras. En efecto, los bajos niveles afiliativos son un freno para la propia autodefensa del conjunto asalariado y para conseguir nuevas conquistas. De modo que esta precariedad afiliativa es una piedra en el propio tejado de la mayoría de los trabajadores y trabajadoras que no están afiliados: aquí aparece otra aproximación a la hora de argumentar el contrato moral.
4.-- A la caída de derechos y mecanismos protectores hay que enfrentar una nueva relación de fuerzas, esto es, muchísima más fuerza estable del conjunto del sindicalismo. La vieja práctica de la delegación hacia "terceros" para la solución del conflicto ha entrado en una profunda crisis, porque --como se ha dicho de manera tan intencionadamente repetida-- hay muy pocas cosas a las que agarrarse; es esencial entender esta situación, porque ésta es la novedad. Por eso estamos proponiendo una nueva relación de fuerzas, es decir, un incremento exponencial de la densidad afiliativa, como expresión de la potencia estable de las personas organizadas; este es el sentido del contrato moral. Con esta formulación se pretende rellenar el vacío de tutelas actual mediante una contractualidad, central y alargada, en todos los recovecos de las relaciones sociolaborales. En otras palabras, las personas organizadas serán, a partir de ahora, su mejor autodefensa, tutela y capacidad de proyecto; esta es la esencia del contrato moral. Así, pues, el "sentido" del contrato moral es la potencia que expresa la fuerza organizada de manera estable; la "esencia" del contrato moral es la auto-tutela colectiva que ofrece el hecho de estar organizado.
Hay que tener en cuenta que nuestro sindicalismo ha nacido y crecido en unas relaciones anteriores a la llamada reforma laboral; que, por lo tanto, su actual forma de ser tiene mucho que ver (para lo bueno y para su contrario) con la situación anterior[3]. A partir de ahora, de repetir nuestra todavía actual identidad podremos entrar en una crisis de personalidad y en una quiebra de las relaciones entre el sindicato y el conjunto asalariado. En efecto, no podemos seguir con "nuestras costumbres", exactamente igual que antes de la llamada reforma laboral, porque se produciría un desfase entre ausencia de ciertos mecanismos y derechos con una práctica que ya no dispone de las anteriores protecciones.
5.-- De manera que proponemos un contrato moral de los trabajadores entre sí en el interior del sindicato. Es un contrato (mutuo, claro está) de los trabajadores-entre-sí con el sindicato; moral, como expresión de generar una nueva costumbre, esto es, una relación distinta de los trabajadores-entre-sí con el sujeto sindicato. Por trabajadores-entre-sí entiendo la unidad social que expresa esa fuerza colectiva, ese valor del hecho de estar organizados; de estar organizados "entre-si" como expresión de solidaridad fuerte, con el ánimo de organizar importantes momentos de identidad colectiva.
Ahora bien, ¿qué se ofrecen mutuamente (sindicato y trabajadores-entre-si) para que este contrato les sea ventajoso y exprese utilidades comunes? Los trabajadores-entre-si organizados de forma estable generan una nueva relación de fuerzas en todos y cada uno de los centros de trabajo, de estudio y de investigación; esta nueva y masiva relación de fuerzas tiene, potencialmente, más posibilidades de auto-defensa y conquista que en la actualidad. De modo que, 1) el nuevo vector favorece especialmente a los trabajadores-entre-sí, 2) aporta nueva densidad organizativa al sindicalismo confederal y más nivel de representación, 3) esto último vuelve a repercutir, de manera ventajosa, en el conjunto asalariado. No estamos ante el cuento de la lechera; estamos esbozando una hipótesis de trabajo, que deberá ser verificada constantemente, porque no podemos estar eternamente des-ubicados en relación a las mutaciones que provoca la llamada reforma laboral, tanto en relación con el nuevo marco como en la asimetría que se daría en la forma de ser sindicato. Asimetría en relación a qué? Ya se ha dicho: a la caída de derechos laborales y mecanismos protectores no se corresponde el mismo tipo de comportamientos que teníamos, anteriores a la aprobación de la llamada reforma laboral.
De manera que esta moral, esta costumbre de los trabajadores-entre-sí y el contrato pueden provocar un hecho sindical absolutamente nuevo y diverso en relación a cómo lo hemos conocido hasta ahora. Nuevo porque la cantidad puede provocar una calidad especial; diverso, porque iría corrigiéndose la práctica de la delegación, al menos hacia "terceros" en la solución del conflicto. Nuevo, porque en la medida que se vayan repitiendo momentos de identidad colectiva se irá adquiriendo una nueva consciencia solidaria menos fugaz y, por ello, más permanente; diverso, porque el asociacionismo (así las cosas) puede ir consolidando más momentos de participación activa e inteligente.
Otro de los problemas que, posiblemente, pueden tener algunos sectores de CC.OO. es la continuidad de ciertos comportamientos antiguos, esto es, no situar en la inteligencia del conjunto asalariado que --a partir de ahora-- para conquistar hay que ser más fuertes, porque ya no tenemos algunos instrumentos y tutelas que nos daban nuestra anterior capacidad de protección. De modo que necesitamos cambiar incluso en relación a nuestra anterior "antropología"; hasta un cierto punto en algunos sectores nuestros existía una confusión entre "caridad" y solidaridad en determinadas formas de ser sindicalistas. En efecto, nuestro sindicato tiene una gran cantidad de dirigentes sindicales --en el centro de trabajo, e incluso en "altos" organismos-- que nos muestran un importante patrimonio humano y cultural por su forma de establecer fuertes sentimientos con las trabajadoras y los trabajadores; en no pocas ocasiones las capacidades y sabidurías de este rico plantel de personas ha conseguido victorias apreciables para el conjunto asalariado. Sin embargo, qué limitación, por así decirlo, tenía aquel maestrazgo en relación a la gente? El déficit en unos caos, o la total ausencia en otras ocasiones de situar a la gente el valor de la organización, de estar afiliadas en el sindicato. De modo que, incluso sin quererlo, se ha fomentado la práctica de la delegación hacia estas personas que, con el tiempo, ha podido consolidar situaciones de dependencia, de estar a la espera de aquella persona. Los resultados nos indican que esta forma de ser, allá donde se ha dado, ha estado comportando bajos niveles de sindicación, fuertes prácticas de atentismo y espera; en otras palabras, algunas de nuestras dificultades afiliativas tienen mucho que ver con "nosotros mismos". El tiempo dirá si nos vamos decantando por el sentido y la esencia del contrato moral o se sigue en la actual forma de ser, que es una mezcla de amplias y profundas solidaridades (que nos permiten avanzar) con actitudes de generosa caridad, que son un mecanismo de freno para la acción auto-organizada del conjunto asalariado.
6.-- Una de las preguntas que cabe hacernos es la siguiente: Hay base material para agrupar al conjunto asalariado en torno al contrato moral? existen emociones y sentimientos para que esa propuesta pueda materializarse en hechos concretos? He unido de manera expresa "base material" con "emociones y sentimientos"[4] porque estamos hablando de cosas que se dirigen a las personas para que generen un nuevo patrimonio humano y cultural capaz de tejer vastas redes solidarias entre-sí; los razonamientos que siguen procurarán indicar que existen tanto las bases materiales como las emociones y sentimientos para construir el contrato moral que se propone. En este caso se está hablando de base material que esté interesada, que sea susceptible de estar interesada, y que pueda ser contagiada en ese "estar interesada".
Que nuestra organización, en estos cuatro años pasados tan difíciles para la condición asalariada, haya pasado de setenta mil personas afiliadas a ciento ocho mil expresa que ese nuevo sector organizado ha dejado de ser base material potencialmente afiliativa para ser ya base material afiliada. Conviene que insista en ese hecho tan positivo: esa nuevo encuadramiento sabía las ausencias de contractualidad del sindicato en su centro de trabajo, conocía perfectamente que es el comité y la junta de personal quien negocia, y sin embargo decide formar parte de Comisiones Obreras, que (además) le comporta la "fiscalidad" de pagar la cotización mensual[5]. Nosotros tenemos una laguna de desconocimientos en relación al hecho afiliativo; de un lado, nos esforzamos por proponer que la gente se afilie, pero --de otro lado-- no conocemos por qué ésta decide realmente afiliarse. O, en otras palabras: nos hemos acostumbrado a que, en mayor o menor medida, se "nos afilien", sin saber con exactitud las razones reales de porqué lo hacen. Da la impresión que nosotros percibimos el hecho afiliativo como cosa natural, cuando el acto de afiliarse no es tan natural como lo demuestran los números concretos. Una primera pista podría ser la siguiente: como el comité de empresa y la junta de personal asumen todos los movimientos contractuales en el centro de trabajo parece que a la sección sindical no le queda espacio, ni siquiera para sus cosas propias. Esto es, la sección sindical y la junta de personal --al no hablar en el centro de trabajo de las cosas sindicales-- no organiza, por lo general, el hecho afiliativo; podemos convenir (con algo más que intuición) que el incremento afiliativo nuevo de estos últimos cuatro años --como el de los anteriores-- más que organizarlo nosotros, nos vino por la demanda natural del conjunto asalariado que decidió hacerlo[6]. Así, pues, existe (en mayor o menor medida) una base material que decide afiliarse sin que exista por nuestra parte una oferta o "invitación organizada" a hacerlo; más aún, no tenemos (me parece a mi) un conocimiento de las razones del porqué esa base material se afilia. Fácilmente se comprenderá que esta es una limitación objetiva para encauzar organizadamente la práctica del contrato moral; si no despejamos ese desconocimiento no podremos trasformar el índice de simpatía hacia CC.OO. de Catalunya
en densidad afiliativa.
Hasta ahora se está hablando de aquellos segmentos estables, esto es, de las personas que han decidido estar en la organización. Todos percibimos, mediante nuestra experiencia de "gentes de Comisiones", que --en relación a nuestro sindicato-- los trabajadores y las trabajadoras conjugan (de manera aparentemente equívoca) los verbos estar en Comisiones y ser de Comisiones. Estoy en Comisiones quiere decir, con toda claridad, que exhibo mi condición afiliada; soy de Comisiones puede querer decir que ostento mi condición de afiliado o, simplemente, tengo una amistad por dicho sindicato (incluso sin ser afiliado) que se manifiesta en una adhesión momentánea ya sea en procesos electorales, en el ejercicio del conflicto, o en otro tipo de relaciones de dicha persona con Comisiones. Como resulta que la adhesión momentánea de tales personas se repite con cierta frecuencia se acaba "siendo" aunque no estés. Qué quiere decir, por ejemplo, que en no pocas manifestaciones y ejercicio de la huelga muchas personas se enganchen la "pegatina" de Comisiones --y no de otra organización-- no estando en Comisiones, aunque en ese momento "se es" de Comisiones? Aquí empiezan a vislumbrarse algunos de los sentimientos en relación a nuestro sindicato, algunas de las emociones en torno a nuestra organización; no es casual que a Comisiones Obreras --también, o especialmente por las gentes que no están afiliadas-- se le exige más que a ninguna otra organización social, esto es, el nivel de demanda (de cualquier tipo) hacia nuestro sindicato no tiene punto de comparación con otras. La vida nos enseña que a tal o cual sindicalista de CC.OO. se le exige siempre más que al de otra organización; que, en relación a dicha persona, existen más emociones, incluso las más encontradas. Pero, sorprendentemente, no pocos de nuestros sindicalistas exigen menos a la gente de lo que ésta lo hace con ellos; de ello se ha hablado anteriormente en relación a comportamientos en unos caos caritativos, por así decirlo, o de ausencia de plantear a la gente que se afilie. Pero, en esta ocasión, no estamos hablando de algunas de nuestras formas de ser, sino de los fuertes sentimientos (incluso contradictorios) que los trabajadores y trabajadoras tienen con CC.OO. de Catalunya.
Seguramente hemos sacado no pocas conclusiones de cada victoria de las elecciones sindicales; pero el hecho que sea en todas (y por sexta vez consecutiva donde en cada proceso mejoramos, además, los resultados) confiere a nuestra representación una nueva cualidad, y requiere conclusiones más avanzadas. De no hacerlo estaríamos rutinizando nuestra costumbre de ser el primer sindicato sin saber, exactamente, por qué son las cosas de esa manera; esta rutina provocaría el desconocimiento de las causas de aquellas derrotas (o pinchazos en hueso) que también hemos tenido en determinados escenarios. Sin embargo, nuestras intuiciones nos podrían llevar, tal vez, a pensar en que existe una "propiedad" de CC.OO. (al menos hasta ahora) que indica el hecho de ser, repetidamente, el primer sindicato de Catalunya; lo que somos es insuficiente --como se ha repetido machaconamente-- aunque cada organización de CC.OO. debería pensar en lo que era hace años y su realidad actual con el ánimo de valorar el avance y consolidar la propia auto-estima colectiva, aunque ello no invalide la premisa mayor, esto es, nuestras limitaciones todavía.
Sea cual fuere la "propiedad", que permite nuestra tan repetida mayoría sindical, el hecho cierto es que las bases materiales y la relación de sentimientos y emociones con CC.OO. permiten que también de los resultados electorales podamos sacar conclusiones en relación al contrato moral, que estamos proponiendo. Se está hablando, primero, de la cantidad de personas que (sin estar afiliadas a CC.OO.) figuran, destacadamente, en nuestras candidaturas, y, segundo, de la densidad de votantes que tenemos en cada comicio. No aparecen en estas decisiones --las unas, individuales; las otras, colectivas-- también la existencia de bases materiales y la relación de sentimientos hacia (o con) Comisiones Obreras? Que, así las cosas, no seamos más fuertes en el terreno afiliativo es responsabilidad nuestra porque: 1) nos hemos acostumbrado a que el hecho afiliativo sea demandado por la gente y no ofertado por el sindicato en el centro de trabajo, 2) hemos consolidado el "ser" genéricamente de CC.OO. y no el "estar" concretamente en CC.OO., 3) el sindicato-organización en el centro de trabajo no ha cuajado todavía, porque (impropiamente) se cree que el sindicato-movimiento es aquello que dirige el comité y la junta de personal. Con seguridad algunas de estas limitaciones y contornos se deben a la ausencia de poderes contractuales en el centro de trabajo, pero ello no acabaría de explicar porqué no pocos trabajadores se afilian, incluso sin existir (por lo general) una actividad ordenada y organizada de fortalecimiento afiliativo.
El hecho cierto es que la persona que es delegada o miembro de una junta de personal es el centro de gravedad de toda la acción societaria en el lugar de trabajo, y ello acaba engulliendo la personalidad del delegado sindical, que recoge la LOLS[7], cuyo cometido acaba siendo una especie de florero un tanto marchito. Una parte de la explicación podría ser la siguiente: como el nivel afiliativo en el centro de trabajo es escuálido, el nivel de representación real del delegado sindical (Lols) no le permite "competir" (por así decirlo) con aquella persona del comité o de la junta de personal, que representa a todas las personas. De ahí la importancia --a través del contrato moral-- de extender los niveles afiliativos, porque en la medida que éstos se acerquen más a la totalidad de la plantilla, (al menos, en teoría) la personalidad sindical, en tanto que tal, se incrementará y adquirirá más espesor y determinación. De esto se tienen algunas experiencias precisamente en aquellos centros de trabajo que cuentan con importantes niveles de afiliación; es en ellos donde la sección sindical (en pleno respeto al comité) tiene un poder real de intervención en considerables materias. Así, pues, a través de dicho contrato moral vamos redimensionando (mientras exista el actual sistema de representación) la tan repetida relación entre el comité y la sección sindical en los centros de trabajo[8]. De manera que, también por estas convenientes razones la idea del contrato moral representa una discontinuidad en nuestra forma de "querer ser". Este "querer ser" debería confrontarse con aquellas formas de ser rutinarias de CC.OO. de Catalunya; en otras palabras, se trata de la pugna permanente que tiene toda organización a su propia "auto-conservación", a verse siempre de la misma forma.
6.-- La discontinuidad que provoca la llamada reforma laboral nos ofrece razones evidentes para proponer el contrato moral. O, mejor dicho, esta es la razón de fondo que provoca el sentido y da pie a la esencia de dicho contrato moral. Ya dijimos en su día que las medidas contrarreformistas han provocado una re-legitimación de la empresa y una asunción de poderes por parte de ésta. De una u otra manera el sindicalismo confederal debe establecer una línea de comportamiento en las nuevas coordenadas; esta línea de comportamiento debe basarse, como se ha dicho más arriba, en ""ni apocalípticos, ni integrados"". Pero a esa nueva actuación en los terrenos reivindicativos y contractuales (que no es objeto de estas reflexiones) debe corresponder una nueva forma de ser sindicato en la línea de lo que se está diciendo, esto es, en el contrato moral. Sería importante retener algunas cosas que nos han sucedido hace poco. Las novedades acerca de la contratación que se han producido en algunos lugares (Pirelli y ciertas empresas financieras) han sido objetivamente reacciones, también contra la llamada reforma laboral; ocurre que en esos escenarios el papel del sindicato en el centro de trabajo es más fuerte y dinámico. En estos casos existe, pues, una mayor simetría entre reacciones a la reforma laboral y forma de ser del sindicato en tanto que tal.
La llamada reforma laboral nos ha empujado decisivamente a la propuesta del contrato moral. Sin embargo, existe algo no menos contundente que aquellas medidas laborales, esto es, el nuevo paradigma que está apareciendo en el centro de trabajo con una masiva y veloz mutación tecnológica. En estos escenarios existe una contractualidad, que --aunque insuficiente todavía-- es más extendida que en otros lugares. Por qué? Porque no existe un cuadro legislativo protector que se aproxime a la nueva condición asalariada en el centro de trabajo innovado, aunque esa innovación sea parcial. Así, pues, el vacío legal (en este caso en relación al hecho tecnológico) tenía que ser rellenado por la via de la negociación, y en eso (con mayor o menor fortuna) han estado los comités de empresa. Pero en la medida que se va consolidando el papel contractual del comité, en el centro de trabajo innovado, así las cosas, la sección sindical queda rezagada y el hecho afiliativo (aunque mayor que en otros escenarios) no adquiere las proporciones que nos parecen necesarias por las razones que hemos dicho anteriormente.
Pero hay más cosas. El comité de empresa (y la junta de personal) han nacido y se han consolidado en un cuadro de relaciones laborales con unos mecanismos protectores determinados, que hoy existen en menor medida. Por eso el sujeto más afectado (y más debilitado en sus poderes) ha sido el comité, dado que el sindicato no tenía (ni tiene) ningún poder contractual. Por otra parte el comité de empresa también ha nacido y se ha consolidado en unas coordenadas anteriores a la importante mutación tecnológica que estamos conociendo. Por eso estas mutaciones afectan más a la forma de ser y a la personalidad del comité de empresa; y también por ello la sección sindical (esto es, el sindicato en el centro de trabajo) ha tenido más protagonismo, de iure, que no de facto, por lo general, en esa tipología de empresas.
El comité de empresa ha nacido y se ha desarrollado en un microcosmos con su conjunto asalariado con empleo fijo y con una condición asalariada más unificada. Esta no es la nueva realidad; de manera que es preciso salir del recuerdo de "cómo éramos antes". La nueva situación está presidida por un centro de trabajo con unas proporciones determinadas de empleo fijo (que va decreciendo), con empleos evetuales (con uno u otro nivel) y con empleo precario (cada vez aumentando) La realidad es que estos segmentos se están separando cada vez más entre sí, y de cada uno de ellos en relación a todos. El comité de empresa --al haber nacido y crecido en otro paradigma-- tiene algo más que dificultades (objetivas y subjetivas) para ser un sujeto que unifique esas personas en torno a un proyecto reivindicativo y contractual capaz de desbloquear esa separación. Que existan ejemplos positivos (contrarios a esa situación) no invalida la realidad general. Esto nos lleva a una pregunta (difícil de responder, pero imprescindible de abordar), esto es, están los comités de empresa, tal como son, al borde de su agotamiento como sujetos que detentan todo el poder contractual en el centro de trabajo? Nadie debe achacar al comité de empresa la responsabilidad de haber generado o permitido esa separación entre fijos, eventuales y precarios; no es eso. Lo que se está planteando es algo más determinante: si su actual personalidad conviene a partir de ahora. Abordar estas cosas aterra a más de un dirigente del sindicato[9], pero ese déficit de reflexión, primero, nos sigue instalando en lo de ahora, y, segundo, impide una redimensión del papel de la sección sindical en el centro de trabajo.
La propuesta del contrato moral pretende una mayor fuerza colectiva --una mayor densidad afiliativa-- de los eventuales y de los precarios, y lógicamente de los trabajadores fijos. Esta idea enlazaría con la posición tradicional, de siempre, de ser más fuertes. Dónde estaría la novedad? No importa lanzar el ex abrupto: en que más afiliación de los eventuales y precarios obligaría a los trabajadores fijos a unas nuevas reglas de juego en relación a aquellos, llevaría a la sección sindical a unas nuevas reglas de juego en relación a precarios y fijos; se concretaría una nueva "tensión" a la hora de fijar unas reivindicaciones y una contractualidad que atendiera la condición y trasformación de eventuales y fijos. Esto es, nos iríamos deslizando de la actual separación de todos ellos para entrar en un estadio del entre-sí. Por eso el contrato moral puede favorecer de manera clara a los colectivos menos protegidos, porque: 1) situaría una nueva relación de fuerzas hacia el empresario, 2) podría crear unas nuevas reglas de juego entre el conjunto asalariado y en el interior del sindicato en el centro de trabajo.
Sin embargo, no se puede desconocer que existen problemas reales que dificultan poderosamente en unos casos y en otros impiden todavía de manera clamorosa que se produzca un hecho afiliativo amplio en esos sectores eventuales y precarios: el férreo control de la empresa hacia esas gentes en relación al hecho sindical, que en el caso de Comisiones Obreras llega a extremos de violenta intimidación hacia la persona. Esto es, "si eres afiliado a un sindicato, vete con cuidado que no te renuevo el contrato", "si eres afiliado a Comisiones Obreras o dejas el carnet en la puerta, o duras un día en la casa"; más aún, "como vienen las elecciones sindicales te acompaño a la urna y vota ésto que te digo". Alguien podrá exagerar esas cosas, quizá para exculpar unos resultados electorales no buenos para nuestro sindicato; no es mi caso, pues yo he vivido algunas de estas situaciones en determinadas empresas del sector del Comercio, especialmente de las llamadas "grandes superficies". No hace falta recordar las toneladas de dificultades que tenemos en esos escenarios y los impedimentos objetivos que tiene el contrato moral para nacer y extenderse; pero no podemos dimitir de nuestra intervención. En Makro, por ejemplo, ha existido una presión contra CC.OO. sin que nuestra sección sindical se arredre y, a pesar del descarado comportamiento de la empresa, nuestros resultados electorales han sido positivos; en Bon Preu la intervención de la sección sindical, tutelando y convirtiendo la precariedad en condición fija, merece los mejores elogios y valoraciones de toda nuestra organización. Estas secciones sindicales nos muestran que la intervención en el centro de trabajo es el método para abordar estas cuestiones no fáciles de resolver. Pero para que la relación entre coste (miedo al poder discrecional de la empresa) y beneficio (las ventajas de estar afiliado) sea favorable a las personas la acción sindical tiene que favorecer lógiamente el beneficio; si no estuviera el precedente, entre otros (pocos, ciertamente) de Bon Preu pensaríamos que estas cosas son imposibles. Más adelante se retomará este razonamiento. Pero, en todo caso, al trazar el contrato moral en estos sectores tenemos el punto de referencia de la sección sindical de Bon Preu.
Ya hemos dicho que el contrato moral se dirige a todas las diversidades, esto es, a todas las categorías profesionales del centro de trabajo. Lógicamente, también a los cada vez más numerosos sectores de técnicos y cuadros tradicionalmente menos relacionados y, por lo general, alejados de la vida societaria (tanto cuando es fugaz como cuando lo es menos) en el centro de trabajo; es una falta de relación y un alejamiento que --no se olvide!-- ha provocado en no pocas ocasiones algunos momentos de confrontación, y (así las cosas) un debilitamiento objetivo de la fuerza de toda la plantilla. Más allá de las razones subjetivas en relación a las categorías de técnicos y cuadros ("son diferentes", no son "de los nuestros") el hecho incontestable, objetivo, es que eran los menos; y, hablando en plata, el hecho de no ser la mayoría de la plantilla condicionaba la relación entre unos y otros. Pero, en este ahora mismo, y a partir de ahora mismo, las cosas son de otra forma: 1) ya no son tan diferentes pues sobre esas mismas categorías diversas recae la uniformización de las medidas de la llamada reforma laboral, 2) tanto ésta como otros cambios que se operan en el centro de trabajo están generando una condición asalariada distinta del técnico y del cuadro y más aproximada a la del resto de la plantilla en cuestiones como la eventualidad y la precariedad, 3) si el número de esas categorías se va incrementando sobre ellas potencialmente recae la mayor amenaza. Pero, lógicamente, la preocupación ahora de esas categorías no es esencialmente "su futuro" (en el fondo todo el mundo, individualmente, piensa que se salvará de la quema) sino lo que ocurre "ahora mismo".
Hemos dicho[10]: ""se trata de un sindicato de nuestros días y para el futuro, que aspira a englobar todas las diversidades de la industria y de los servicios, con especial mención hacia los técnicos y cuadros, incorporando sus saberes y su influencia en el diseño y gestión de los procesos tecnológicos y organizativos de las empresas"". En este subrayado (que no aparece en el texto de referencia) está condensada una parte de la naturaleza del contrato moral en relación a dichas categorías, al tiempo que es algo más que un mensaje global y universal hacia el sindicalismo confederal y al movimiento de los trabajadores; desde luego, esencial para CC.OO. de Catalunya. La discontinuidad en relación a comportamientos tradicionales de nuestra organización parece absolutamente nítida. Qué se dice en el fondo y en la forma? Que para abordar los problemas contradictorios del cambio tecnológico es imprescindible la incorporación al acervo sindical de saberes y de influencia de esos sectores asalariados. El contrato moral de todo el conjunto asalariado entre-si y en el sindicato adquiere con estas categorías de técnicos y cuadros una nueva dimensión para intervenir en el hecho tecnológico con nuevos saberes y una diversa relación de fuerzas.
Puede el comité de empresa abordar tan importantes cuestiones? Cada vez más me voy decantando a responder negativamente. Ya he dicho antes que la identidad del comité se ha ido construyendo en otro paradigma de relaciones laborales; de modo que seríamos excesivamente exigentes si pensáramos que con esa identidad se puede plantear una nueva acción reivindicativa y contractual tan universal como la que se formula. En efecto, el comité tejía solidaridades (no todas, porque dejaba en la cuneta por lo general a más de una diversidad[11]) cuando la condición asalariada era más homogénea, o así nos lo parecía. Puede el comité tejer las amplias solidaridades que hacen falta para todas las diversidades y pluralidades sociales entre-sí? Nadie niega que existan ejemplos (algunos de ellos de gran relevancia) que podrían demostrar que ello es posible; pero tales ejemplos son relevantes por dos razones, al menos, 1) por sus resultados concretos en tanto que tales, 2) por el escuálido número de los que así trabajan.
Puede el sindicato en el centro de trabajo abordar estas cuestiones? Con su déficit legal de poderes contractuales no parece probable, lo que no excluye que en determinados sitios negocie de verdad importantísimas materias, por ejemplo en Seat u otros importantes centros de trabajo. Volvemos, pues, a la recurrencia del qué hacer. Primero, ni la rutina actual, ni saltos en el vacío. Segundo, entrar ordenadamente con el resto del movimiento sindical en un debate abierto sobre estas cuestiones. Tercero, en la medida que --mediante el contrato moral-- vayamos avanzando en densidad afiliativa en cada centro de trabajo la afiliación se acercará más al total de la plantilla; de esta manera el peso de la sección sindical en relación al comité será más determinante. Cuarto, parece conveniente proponer al sindicalismo catalán un acuerdo (por modesto que nos pudiera parecer de momento) sobre estas materias; el hecho de ser, por sexta vez consecutiva, primera organización tras los resultados electorales quitaría suspicacias porque no sería igual que eso lo propusiera alguien que tiene unos menguados niveles de representación, a menos que esperen diez años! a desbancarnos en el Vallés Occidental.
Una nota de aparente carácter antropológico: si alguien piensa que relaciono número de trabajadores --de cualquier sexo, categoría o tipología-- con el peso específico de sus reivindicaciones y el resultado final de las mismas en la mesa de negociaciones está en lo cierto; que no se haya escrito nunca en la literatura sindical expresa una limitación profunda. Lo cierto es que estas cosas están en la trastienda del subsconciente sindical; a mi me avergüenza que no lo haya sacado de mi trastero hasta ahora. Que este razonamiento quite carácter épico a nuestra leyenda es posible, pero en todo caso empezamos a re-conocernos de manera más sincera; o así me lo parece.
7.-- El contrato moral es una práctica de largo alcance. En todo caso alcanzará más resultados en la medida que, de manera clara, se empiece a organizar. Ahora bien, tendremos unos u otros resultados a partir de las actuales bases materiales y de los actuales sentimientos hacia Comisiones Obreras de Catalunya. Desde estas actualidades empezamos a organizar el contrato moral. Es lógico pensar que sobre lo anterior interviene también la actual fuerza estructurada de cada estructura sindical de nuestra organización; en otras palabras, al menos en teoría parece que tendrán unas bases materiales más amplias sobre las que intervenir aquellas estructuras más fuertes en la actualidad. Esto nos traslada hacia una reflexión sobre aquellas organizaciones nuestras que trabajan hacia unas bases materiales más dificultosas y menos emocionales hacia nosotros tal como somos hoy. La Carta de convocatoria del Congreso nos envía un mandato fuerte en esa dirección; al aprobarla contraímos algo más que un compromiso genérico. Es más, dicha formulación --antes de darle el "rango precongresual" que se desprende de la Carta ya había sido referida de manera reiterada en varias reuniones del Consell nacional desde, al menos, un año y medio[12].
Hemos dicho en anteriores ocasiones que ciertos sectores terciarios --por ejemplo, Hostelería y Comercio-- mientras sean como lo son en la actualidad no avanzaremos en, primero, mayores niveles de protección y defensa de esos conjuntos asalariados, y, segundo, la precariedad organizativa --en el interior de dichas federaciones sindicales-- seguirá siendo la misma. Así las cosas en estos escenarios (donde el contrato moral alcanza más necesidad para las personas, con independencia de que lo perciban o no) la organización de dicho proyecto debe ser especialmente el resultado de una cooperación interesada de toda la organización. Es decir, estamos hablando de algo más que de solidaridad. Para entendernos, o se pone en marcha un mecanismo cooperante desde la confederalidad para que estas Federaciones organicen el contrato moral, o (a todas luces) les será prácticamente imposible.
Por qué de esta "cooperación interesada"? Qué mecanismos concretos se podrían poner en marcha?
Esta cooperación de nobles intereses mutuos se basa en que cada avance (de cantidad y de calidad) en cada estructura es, en sí, una directa agregación de fuerzas a toda la organización, a todas las CC.OO. de Catalunya, pero también una influencia indirecta a todas y cada una de sus estructuras, federativas y territoriales. Ser más fuertes en los sectores de Hostelería y Comercio traslada más potencia directa a CC.OO. de Catalunya, y también más potencia indirecta al resto de las Federaciones; pero, en la actualidad, las bases materiales de estas federaciones no pueden provocar ni la potencia directa hacia la Conc, ni la indirecta al resto de las estructuras. Para que la pescadilla no se muerda continuamente la cola es preciso despejar la incógnita. Esto es, los que van a fortalecerse (en unos casos de manera directa, en otros de forma indirecta) tienen que ayudar a generar y provocar como un catalizador una primera acumulación de fuerzas hacia dichos sectores terciarios; cuando se habla de fuerzas me estoy refiriendo a recursos y a personas. De modo que si bien el hecho de la "ayuda" para esa primera acumulación tiene características solidarias, la intención sobrepasa dicha noble característica.
De qué mecanismos concretos se está hablando? Al grano: de recursos financieros y de personas; sin ello estaríamos "traficando con palabras vacías". Los recursos financieros son imprescindibles para la primera acumulación de fuerzas; por lo tanto debería estudiarse un mecanismo de trasferencia de recursos de todo el sindicato hacia ambas federaciones, de Hostelería y Comercio. Naturalmente no se está hablando de una financiación que deba durar toda la vida; habrá que estipular unos tiempos determinados y unos mecanismos de verificación de los resultados de dicha cooperación, que interesa a toda la organización. Se está hablando de una financiación que tiene un carácter finalista, esto es, esos recursos financieros sólo podrían ir a actividades de desarrollo (que deben ser concretadas) de ambas federaciones. Esto es necesario para una primera etapa, aunque todavía no es suficiente; en efecto, podría darse el caso de que, al principio, pudiera concretarse una primera acumulación de recursos financieros, pero ambas federaciones seguirían con su tradicional dificultad para hacer emerger más cuadros sindicales hacia sus propias estructuras. De ahí que CC.OO. de Catalunya entienda la importancia de la movilidad de las personas, también hacia estos sectores terciarios. Aunque el discurso de la movilidad va más allá de la cooperación interesada hacia estos escenarios terciarios y se inscribe en una morfología más general su puesta en práctica hacia Hostelería y Comercio es imprescindible para que ellas puedan de inmediato poner en marcha la organización del contrato moral.
Hay que insistir en que toda esta propuesta no se inscribe en planteamientos de solidaridad clásica, sino en términos de cooperación interesada como de manera repetida se ha insistido; sin embargo, toda la organización se impregnará de la bondad de estos planteamientos si las organizaciones sindicales de estos escenarios establecen, en su interior, medidas de mayor afloración de sindicalistas (a pesar de sus dificultades) mediante la "bolsa de horas" u otras formas de dedicación. Por unas u otras razones --en unos casos debidos a la falta de tradición más sindicalizada, en otros como fruto de unas deontologías determinadas-- en algunos de estos sectores la bolsa de horas sindicales se circunscribe a pocos centros de trabajo. En definitiva, todos los cooperantes necesitarán ver, lógicamente, que la "solidaridad" empieza, en primer lugar, en aquellos espacios, Hostelería y Comercio; de esta manera las cosas, dentro de sus dificultades, podrían ir mejor.
8.-- El contrato moral no se circunscribe al centro de trabajo, no es la tarea sólamente de la sección sindical. Es el gran reto de toda la organización, especialmente hacia aquellos amplísimos colectivos menos tutelados; es un reto, porque quiere penetrar en aquellos sectores que están más alejados del hecho sindical, esto es, la juventud, las personas en desempleo, las que están en condición de pensionistas y jubilación, cada una con sus propias formas de ser, sus específicos problemas y sus esperanzas.
La idea del contrato moral, sin embargo, choca con un poderoso inconveniente sobre el que nosotros no hemos reflexionado ni poco, ni mucho. Nosotros no nos hemos confrontado de verdad contra aquellas ideas que nos vienen de la siguiente manera: ""qué soluciones tenéis los sindicatos para arreglar el problema del paro, qué soluciones tenéis para arreglar el problema de la juventud, qué soluciones tenéis para arreglar los problemas de los ancianos?"" En unos casos estos interrogantes nos vienen desde quienes son los responsables de tales desaguisados, que externalizan y endosan sus responsabilidades hacia nosotros; en otras ocasiones nos vienen, también, desde el interior de esos colectivos generando un perverso círculo vicioso: "como no tienes solución no me afilio" y, al no hacerlo, el sindicalismo aparece debilitado. Ciertamente, no se puede ignorar la denuncia que hemos hecho situando en quiénes y dónde están las responsabilidades, ni podemos ignorar el ejercicio del conflicto que ha puesto en marcha el sindicalismo confederal; de hecho hemos hecho tres huelgas generales --2O de junio de 1985, el famoso l4 de diciembre y aquel 28 de Mayo-- en torno a tales problemáticas. Pero siguen existiendo muchísimas personas que continúan confundiendo reivindicación y exigencia de soluciones con las soluciones propiamente dichas; algún déficit de pedagogía tendremos cuando las cosas siguen de esa manera. Esta manera de ser de no pocas personas provoca dificultades en la comprensión de nuestro proyecto estratégico del contrato moral hacia esos colectivos. Ello es así, porque nuestra idea se basa en ""venid con nosotros si queréis la búsqueda (digo la búsqueda) de la solución de vuestros problemas"". Esto es, en nosotros está la hipótesis de la solución de los problemas, siempre y cuando establezcamos para todos ellos (por separado o de manera global ya es cuestión de conveniencias) la suficiente relación de fuerzas.
Es el caso que seguimos sin organizar la rentabilidad de nuestras propias cosas buenas. Por ejemplo, hemos valorado en diveros organismos lo positivo del acuerdo alcanzado en Pirelli; pues bien qué se ha planificado en el territorio para "capitalizar" esa cosa buena![13] Acaso no es verdad que, con ese déficit de explicación y de ausencia de organización de nuestras "cosas buenas", nuestro "acto solidario", de Pirelli por ejemplo, sea visto fuera del sindicato como "acto caritativo"? Si en parte las cosas son de esa manera la gente saca indirectamente sus propias conclusiones: """si no me explicas y valoras lo que haces no estás organizando la solidaridad; percibo, pues, que tienes una fuerte dosis caritativa, por lo tanto acuérdate de mi para arreglarme mi problema""". Es decir, la gente saca la conclusión, aunque sea de manera intuitiva, que la solidaridad se organiza, y la caridad (que, como tal, no se organiza) se practica. De modo que esta confusión entre la solidaridad --que no se explica de manera organizada para conseguir nuevas fuerzas-- y actos caritativos dificulta la idea del contrato moral.
Una forma de iniciar el abordaje de estos problemas complicadísimos podría ser interrogarnos acerca de la existencia de bases materiales y de sentimientos, por ejemplo, en la juventud en relación al hecho sindical a la hora de proponerle el contrato. Al menos desde el l4 de diciembre famoso hemos visto una presencia de la juventud, más destacada que en otras ocasiones, en torno al ejercicio del conflicto; no es que la juventud se identifique exactamente con el sujeto que convoca el conflicto, pero la realidad es que sí se identifica con las reivindicaciones que convocan el conflicto y con el ejercicio del conflicto mismo[14]. De momento parece que podemos sacar algunas primeras conclusiones no apresuradas: 1) existen bases materiales en torno a aquellas reivindicaciones sentidas por la juventud, 2) que no acaban de expresarse de manera directa hacia quien convoca el conflicto. Sin embargo, tampoco hemos sido capaces de establecer una pedagogía clara hacia la juventud explicando que el ejercicio del conflicto lo han puesto en práctica los que estaban trabajando y que dicha huelga general ha expresado un profundo contenido solidario. Sinceramente, se ha puesto más énfasis en la obvia confrontación socio-política perfectamente visible que en el carácter realmente solidario de aquella acción y, por eso, esta solidaridad no apareció visible. ¿Había que atenuar, por lo tanto, el carácter de la confrontación socio-política? En absoluto; pero sí teníamos que exaltar, primero, la naturaleza solidaria de las reivindicaciones y, segundo, hacer ostentación del carácter solidario de aquella confrontación y de los sujetos solidarios que la llevaron a cabo. Estas son algunas de nuestras limitaciones y en ellas estaremos todavía, de buen seguro, algún tiempo imprevisible; pero no se trata de consolidar esas pautas de comportamiento sino de proceder a un radical correctivo. Pero, más allá de nuestras limitaciones (y de sus inercias) lo cierto es que la juventud presenta unas bases materiales en relación al contrato moral. Cada vez que ha ido al conflicto ha expresado momentos de identidad colectiva en el terreno social; el contrato moral debería convertir lo fugaz de esos momentos de identidad colectiva en una nueva consciencia de identidad colectiva en el terreno social. Se trata de proponer a nuestra juventud "la ruta de Comisiones" como elemento de esa nueva consciencia[15].
En qué consistiría esta "ruta de Comisiones"? 1) en una forma de estar (y de ser) con los valores que la juventud-entre-si aporta a una casa, que al ser suya la siente como propia, 2) porque en ella interviene y decide, 3) no sólo para sus importantes cosas propias, sino también para las cuestiones generales de la organización, 4) ya que según sea la forma de CC.OO. de Catalunya en lo general más (o menos) útil les será a la juventud. Todo ello excluye que estén de alquiler en la casa, por así decirlo. Todo lo anterior incluye que las relaciones entre esa juventud y los añejos se den entre iguales, cosa fácil de escribir, pero absolutamente necesaria.
1"Declaración de intenciones", Informe de la CE de la Conc al Consell nacional celebrado el día 14 de junio de 1995
[2 Véase el Documento (o Informe General) al Quinto Congreso de la Conc.
[3] Téngase en cuenta que ciertos sindicalismos europeos, que se han desarrollado en unas situaciones de fuerte sector público, cuando éste se ha ido trasladando hacia la empresa convencional aquella forma de ser sindicato entró en crisis, que dura todavía ya que no se han hecho los sindicatos su propio ajuste de cuentas.
[4] No me resisto a explicar algo que es más que una anécdota. Nuestros amigos de la sección sindical de Nilstak (antes Rhòne-Poulen, vamos: la antigua Safa, de Blanes) nos dieron la impresión, dos días antes de las elecciones sindicales de estos días, que la gente nos iba a propinar un cogotazo. Joaquín Manzano, "Tarzán", Pilar y Constantino aparecían un tanto mustios (al menos en relación a otras ocasiones) porque --tras haber negociado una complicada y conflictiva valoración de puestos de trabajo-- temían un fuerte correctivo de los agraviados, por así decirlo. Me contagiaron el recelo de tal manera que yo mismo pensé que podríamos perder las elecciones. El anterior comité estaba formado de la siguiente manera: CC.OO., 13 delegados; Ugt, 8 delegados. En esta ocasión se elegían menos personas, en concreto 17. El resultado fue: CC.OO., 12; Ugt, 5. Antes el porcentaje era 62-38 favorable a CC.OO.; ahora, el 71-29 también favorable a nosotros. Nuestros amigos, posiblemente, había racionalizado el reciente itinerario, pero no habían tenido en cuenta la relación de sentimientos (de muchos años) de la gente hacia nuestros amigos, de CC.OO., desde aquellos lejanos tiempos de los años sesenta.
[5] Es una "fiscalidad" de la que, ciertamente, se aprovechan aquellas personas que no están afiliadas y que, por tanto, no cotizan. Es sabido que el sindicato negocia los convenios colectivos de los ramos de la producción y los servicios. En realidad quien financia la estructura dirigente de todos esos procesos es la persona afiliada; los resultados de aquella negociación repercuten de igual modo a unos y a otros.
[6] En el estudio que elaboró el CERES (El sindicalismo a través de sus protagonistas: Estudio sobre la afiliación de Comisiones Obreras de Catalunya) en la tabla 5.6. (página 61) se nos ofrece una aproximación a los canales de afiliación. Pues bien, un 28,1 por ciento expresa que se afilia ""dirigiéndome al sindicato por propia iniciativa).
[7] Por otra parte parece sorprendente que nunca hayamos conseguido una actividad sistemática al amparo de la Ley orgánica de libertad sindical a pesar de que uno de sus artículos aparece inscrito en el documento que acredita a cada dirigente sindical.
[8] Por esos tendría mucho sentido darle la mayor fuerza posible a una de las ideas que aparecen en el esquema de Propuestas sindicales para el Sexto Congreso, esto es, un acuerdo inter-sindical catalán capaz de impulsar la vida y las prerrogativas (incluso dentro de lo normado en el actual sistema de representación) de las secciones sindicales de centro de trabajo.
[9] Lo sorprendentemente paradójico es que el clamor para que eso se discuta es cada vez mayor; en la práctica quedan poquísimos sectores que tengan recelos a abordar tales asuntos. En el Quinto Congreso confederal hubo muchas voces que reclamaron empezar a discutir estas cosas, especialmente porque los documentos invitaban a seguir en la rutina. Las conclusiones, sin embargo, fueron anodinas: Roma locuta causa finita?
[10 Carta de convocatoria del Sexto Congreso de la CONC. Consell nacional, celebrado el 14 de junio de 1995.
[11]Por ejemplo, ¿cuándo el comité y la junta de personal se empleó a fondo en los problemas de la mujer trabajadora? Observación que, de igual manera, puede dirigirse al sindicato.
[12] Desde luego cuando adquiere rango de acuerdo es a partir de la aprobación del documento "La confederalidad de la Conc: sindicato de-clase-y-nacional"", en el verano de 1994.
[13] Mis buenas amistades, de muchos años, de la Unió comarcal del Bages saben que no existe en estas palabras ningún tipo de crítica acerva, sino un análisis de unos comportamientos, que son idénticos (en mayor o menor medida) a los de toda la organización.
[14] José Luis López Bulla: Clausura de las Jornadas ""Els joves al sindicat"".
[15 Me ha parecido más informal "ruta de Comisiones" que "ruta del sindicato", que también lo había barajado.
