EL PROTAGONISTA PRINCIPAL EN LAS RELACIONES LABORALES[1]जे
José Luis López Bulla
En este "papel de trabajo" abordaré cuestiones tan significativamente polémicas como 1) los límites del actual modelo sindical, 2) sujetos autárquicos y sujetos interdependientes, 3) la nueva legitimidad sindical en el centro de trabajo, 4) la delegación y la participación real, 5) el valor de la afiliación estable, y 6) el compromiso sindical unitario que se necesita al respecto. A continuación, se reitera una propuesta, abordada en momentos importantes de nuestra vida sindical, acerca de la nueva personalidad del sindicalismo en el centro de trabajo.
PRIMERO
Como es bien sabido, en España la representación de intereses en el centro de trabajo queda concretada en las atribuciones que tiene el comité de empresa (en adelante, y para abreviar el comité) de negociar lo que, genéricamente, podríamos definir como condición asalariada; el comité es el organismo que, principalmente, ejerce el poder contractual. Las argumentaciones que avalaron, en los primeros años de la transición española, la bondad de dicho instrumento venían razonadas por, al menos, dos importantes pistas: a) el carácter fuertemente movimientista de CC.OO., la organización más empeñada en el instrumento de los comités; b) y el imaginario en el que nos situábamos nosotros, esto es, la unidad sindical orgánica. Así pues, una y otra pista fueron los elementos razonadores más decisivos para que CC.OO. se hiciera fuerte en su originaria propuesta de los comités, frente a otras organizaciones que apostaron en su día porque la preeminencia de la representación de intereses en el centro de trabajo fuera el sindicato en tanto que tal; se entiende que, cuando se habla de sindicato en tanto que tal, nos estamos refiriendo a la sección sindical de empresa.
conclusión --como se ha dicho en anteriores ocasiones[2]-- es que el comité lo es prácticamente todo en el centro de trabajo, mientras que el sindicato, en la práctica mayoría de los casos, es un ente sin apenas funciones y controles. Así las cosas, en más de una ocasión se ha intentado abordar el problema; de todas formas nunca se ha pasado del planteamiento retórico de la llamada relación entre el comité y la sección sindical, tema tan recurrente como irresuelto en toda la literatura congresual.
Son ya muchos los sindicalistas que intentan poner al desnudo los límites y carencias que tiene el actual modelo. Algunos han dado una respuesta contundente y sin contemplaciones. El Secretario general de la CONC lo dejó meridianamente claro cuando afirmó, textualmente:
""Esto me lleva a otra consideración que tiene mucho que ver con el tema de si --para esta fase de innovación tecnológica, para esta fase de organización de la empresa, para esta fase de organización del trabajo y para esta realidad del conflicto social-- nos sirve el actual modelo de sindicato que tenemos. O dicho de otra manera si, tal como están las cosas, nos sirve, repito, el actual modelo organizativo de sindicato? Yo me atrevo a decir que no!""[3]
Para mayor abundamiento, el mismo dirigente sindical refuerza su anterior exposición con otro texto no menos contundente:
""Yo creo que no nos damos cuenta, pero estamos asumiendo en la práctica un cierto modelo organizativo --que no me atrevería a llamarlo delegativo, porque no es esa la cuestión-- sino de reparto de funciones. Sí, eso es, de reparto de funciones entre los trabajadores y nosotros, el sindicato. Y ello tiene mucho que ver con el actual modelo de relaciones laborales, basado fundamentalmente en un sujeto tan asindical y tan atemporal, para la realidad hegemónica que hoy tenemos, como es el comité de empresa.""[4]
No nos importa recordar los trazos gordos del tan repetido actual modelo. 1) el comité es quien negocia principalmente en el centro de trabajo; ello se traduce en que el comité es, realmente, el sujeto principal en el centro de trabajo, mientras que el sindicato es el sujeto secundario en el mismo centro de trabajo. 2) fuera de dichos escenarios es el sindicato quien negocia. 3) la representación institucional del sindicalismo confederal viene expresada por el resultado de las elecciones a delegados de personal y a los comités de empresa; en otras palabras, la medición electoral de los sindicatos españoles se corresponde con unos actos --las votaciones en los centros de trabajo-- que no son estrictamente sindicales. No hace falta decir que es un modelo lleno de equivocidades y que, en ellas, han navegado los buques, especialmente, de Comisiones Obreras; un modelo que ha definido --no nos olvidamos de ello-- las grandezas y los contornos de la acción sindical española.
SEGUNDO
En repetidas ocasiones hemos insistido (y nunca lo haremos lo suficiente) en que este modelo actual tiene una poderosa limitación. A saber, la economía y, por supuesto, el centro de trabajo son interdependientes; sin embargo, el sujeto principal en el centro de trabajo (esto es, el comité) no es interdependiente por su naturaleza, su definición jurídica y sus comportamientos tradicionales. Digámoslo con claridad y por lo derecho: mientras la empresa y su dirección están situados en el paradigma del mundo contemporáneo (esto es, la interdependencia), el comité (la representación de intereses que negocia erga omnes en el centro de trabajo) se encuentra instalado en la autarquía; es una desubicación que se traduce en prácticas contractuales que van perdiendo representatividad[5]. El problema está en que, mientras se siga manteniendo el actual modelo de representación de intereses, primero, el conjunto asalariado se irá estancando en una serie de reivindicaciones cada vez más asimétricas en relación con los cambios que se están operando, segundo, el sujeto contractual (el comité) se irá desubicando a marchas forzadas, y, tercero, el sindicalismo confederal no avanzará como se precisa, justamente, en estos momentos cruciales.
Por otra parte, como hemos dicho en otro estudio[6], no estamos ya ante un sistema de empresa tradicional, pues, de un lado, ""se ha pasado de un modelo unidimensional a otro polimórfico: ni todos los servicios que se prestan en la empresa los realiza la misma o sus trabajadores, ni todos los que se realizan por éstos se efectúan en el centro de trabajo"". Y, de otro lado, ""cada vez más el concepto empresa --en el sentido de lugar donde se produce el encuentro entre capital, trabajo y tecnología-- tiene ese carácter difuso, entrelazado; con formas de organización y de control del mercado cada vez más complejas, a partir de procesos de externalización, descentralización productiva o deslocalización""[7].
Parece claro que nos interroguemos si a tales situaciones, que se van consolidando (y extendiendo) día a día, corresponde la utilidad y eficacia del comité; la respuesta no nos dejar lugar a duda alguna: de ninguna de las maneras!
El asunto, por otra parte, se nos complica cuando caemos en la cuenta de que, además de las anteriores disfuncionalidades, existe otra de no menor relevancia: el comité es un organismo que se corresponde sólo y exclusivamente a nuestro Estado-nación; no tiene, pues, vínculo alguno ni proyección transnacional con el conjunto de sujetos sindicales europeos. De manera que, así las cosas, el comité es un sujeto doblemente autárquico. Quizás las características del comité sean un impedimento añadido que impide la extensión de los comités europeos, éstos sí, sujetos transnacionales. Más todavía, la acción sindical española no será expresión de las reivindicaciones europeas mientras el comité hegemonice el poder negocial en el centro de trabajo.
Una de las interrogantes más necesitadas de respuesta es por qué se empeña el sindicalismo confederal español en mantener tan curioso sistema de representación de intereses; y qué es, exactamente, lo que impide que se proceda a una metamorfosis ordenada y gestionada unitariamente por las confederaciones. Hasta ahora nadie ha dado explicación alguna. Un silencio extraño, pues nadie ha rebatido una afirmación abrupta que algunos hemos hecho también de manera reiterada, a saber: el comité es --además de lo dicho anteriormente-- un mecanismo de freno de la afiliación sindical[8].
El siguiente Cuadro nos brinda la oportunidad de tener una aproximación a la afiliación sindical española. Lo hacemos como acicate --y sin ocultar nuestra fuerte intencionalidad-- de nuestro anterior argumento: el comité es un mecanismo que frena la afiliación.
Año Afiliados, miles Tasa bruta[9] tasa neta
1977 1.622,9 18,46 18,27
1978 2.457,l 28,45 28,16
1979 2.088,2 24,72 24,47
1980 1.180,8 13,76 12,74
1981 1.085,5 13,08 12,11
1982 1.087,1 13,18 12,20
1983 1.128,3 13,86 12,83
1984 1.078,1 13,85 12,82
1985 1.103,2 14,19 13,13
1986 1.110,5 13,64 12,62
1987 1.244,9 14,68 13,58
1988 1.373,3 15,13 13,81
1989 1.515,7 15,70 14,34
1990 1.697,0 16,84 15,37
1991 1.962,3 19,26 17,59
1992 2.127,7 21,54 19,66
1993 2.166,1 22,94 20,95
1994 2.126,8 22,68 20,71
(Fuente: Jacint Jordana: Trade Union membership in
No nos resistimos a utilizar un argumento que, fruto del senso comune --Gramsci dixit-- está muy extendido por todas las latitudes sindicales: realmente qué interés puede haber en afiliarse al sindicato (el que sea) si el comité tiene la obligación moral y jurídica de tutelar a la persona en el centro de trabajo? Ni que decir tiene que nosotros hemos recogido (y, desde luego, difundido) tan importante interrogación. De manera que, en pocas palabras, el sindicalismo confederal español no adquirirá una fuerza afiliativa considerable mientras los comités sigan disponiendo de sus actuales poderes contractuales en la representación de intereses que ostentan.
TERCERO
No podemos, por menos, que volver a la carga: es urgente que el sindicalismo confederal empiece a darle vueltas a la cabeza proponiendo la plena legitimidad del sindicalismo en el centro de trabajo, esto es, que se proceda al traslado de su condición de sujeto secundario a sujeto principal; será, lógicamente, un tránsito nada fácil, pero imprescindible, y como se ha dicho anteriormente debe ser co-protagonizado, de manera unitaria, por el sindicalismo confederal, al menos por el más representativo.
No quiero ir con paños calientes; aquí se trata de que la sección sindical de empresa (a partir de ahora, la sección) asuma los poderes contractuales que en la actualidad tiene el comité. Debe quedar claro, sin embargo, que si bien es una certeza que el comité no es un sujeto interdependiente, la sección no está cantado que, de antemano y por definición, lo sea; pero algo y no poco se habrá ganado: pasamos de la certeza --el comité es autárquico por naturaleza-- a la posibilidad de que la sección sea sujeto interdependiente; una posibilidad que, en todo caso, parece estar en mejores condiciones dada la vinculación de la sección al sindicato confederal del que depende.
Ni que decir tiene que lo que se propone significa --conceptual y organizativamente-- poner la casa patas arriba. Ahora bien, el diseño de la nueva arquitectura requiere aclarar muchas cosas entre nosotros y con nuestros vecinos de otras organizaciones sindicales: no se cambia de casa así como así. Más todavía, la nueva (y plena) legitimidad sindical en el centro de trabajo no puede significar menoscabo alguno de las relaciones que los trabajadores han tenido con el comité. Entiéndase bien, no me refiero a las relaciones del comité con los trabajadores; estoy hablando de las relaciones y vínculos de los trabajadores con el comité. Lo dicho: hay que hablar largo y tendido de estos asuntos.
Algunas cuestiones (seguramente no todas) que deberían despejarse serían las siguientes:
1) mantenimiento de la unidad contractual en el centro de trabajo, empresa o grupo de empresas, tanto de afectados (erga omnes) como de sujeto negocial.
2) reglas obligatorias y obligantes relacionadas con: a) la elaboración de las materias negociales, esto es, la plataforma reivindicativa; b) decisión ante la resultante de la negociación con la contraparte, ya sea de rechazo o de acuerdo; c) postura ante la convocatoria y desconvocatoria de conflicto social, entendido éste en su sentido ancho. Se está hablando, pues, de normas, estableciendo sus respectivos quorums para unas y otras decisiones, y no de una particular deontología genérica.
Unos y otros asuntos --la unidad contractual y las reglas obligatorios y obligantes-- se refieren, lógicamente, al sujeto negociador unitario, que no debe confundirse con las secciones sindicales de una u otra confederación. Qué entendemos por sujeto negociador unitario? Es, simplemente, el grupo sindical que negocia con la contraparte; como es lógico, en este material de trabajo no se trata de definir, por conocido, qué se entiende por sección sindical (o secciones sindicales) de empresa.
Antes hemos afirmado que la resultante de todo ello (es decir el traslado de los poderes a la sección sindical) no debe significar merma alguna de la relación y vínculo del conjunto asalariado con los actuales comités de empresa. Esta es la pared maestra de todo nuestro razonamiento y de todas y cada una de las partes de nuestra propuesta. De ahí que --frente a la actual unidad contractual-- no se corresponda, en nuestra lógica, con que cada sección negocie por su lado (al fin y al cabo no vamos a salir de la casa de Anás para meternos en la de Caifás) siendo por ello que dibujamos la figura del sujeto negociador unitario.
Este sujeto unitario es el ente que negocia en el centro de trabajo con la contraparte. Es por, así decirlo, una comisión que representa directamente a las organizaciones sindicales (es decir, las secciones existentes en tal centro de trabajo) y al conjunto de personas del mismo. Pero, así como el comité es, ahora, un organismo independiente de la sección, el sujeto negociador unitario es la representación unitaria de las secciones ante la contraparte.
Ahora bien, conviene no olvidar una cuestión de no menor importancia, a saber, qué sucede en aquellas ocasiones (la mayoría) donde el número de personas no afiliadas es superior al de las inscritas a uno y otro sindicato? Este no es un problema, sino el problema. Comoquiera que partimos de una propuesta mayor --que el tránsito no signifique pérdida alguna de los actuales vínculos y relaciones de la gente con el comité-- debemos ser consecuentes: el sujeto negociador unitario debe tener en su seno una representación de aquellas personas que no están afiliadas a ninguna organización sindical; en todo caso, son necesarias normas, obligatorias y obligantes pactadas entre las secciones sindicales y el conjunto asalariado que no está inscrito en ninguna de ellas. Se está hablando, pues, de un pacto entre las secciones sindicales y la gente no afiliada, ya que aquéllas no pueden abrogarse la representación de éstas; se propone, consecuentemente, un pacto porque las secciones sindicales no puede auto-legitimarse de ninguna de las maneras en relación a quienes no les confieren un mandato expreso y finalista.
CUARTO
En incontables ocasiones hemos hablado de participación activa e inteligente en los centros de trabajo. Cada vez que nos hemos referido a ello, lo hemos hecho en clave de necesidades y de juego de nobles intereses. Que la gente participe significa la afloración de saberes y conocimientos, latentes o visibles, de las personas que están en los centros de trabajo; que la gente intervenga hace visible una manifiesta relación de poderes ante las contrapartes; que la gente participe redunda en una democracia próxima que, cotidianamente, aparece como de gran utilidad para las personas que están agrupadas entre-sí; que la gente intervenga es, también, la expresión de los necesarios controles que todo sujeto organizado necesita, especialmente para su propia fortaleza.
La participación no es, por tanto, un ejercicio gimnásticamente movimientista. Y, precisamente por ello, se habla de normas obligatorias y obligantes entre el sujeto negociador unitario y el conjunto asalariado del centro de trabajo. Es, a nuestro entender, lo que se correspondería con un modelo sindical --mejor dicho, con unas prácticas sindicales-- que se afanan por adquirir una personalidad plenamente contractualista que no está pendiente, en exclusiva, de la hipotética tutela del legislador. Así las cosas, la participación es la antítesis de la cultura delegativa, fuertemente instalada en España y en la relación de los movimientos sindicales europeos con el conjunto de trabajadores y trabajadoras.
Ahora bien, los hechos participativos no pueden hacer abstracción de los cambios que se están operando en los centros de trabajo; antes al contrario, deben estar en sintonía con tales gigantes y sofisticadas mutaciones. Lo cierto es, sin embargo, que --en la mayoría de los casos-- los hechos participativos reales tienen más que ver con el tradicional modelo taylo-fordista que con la situación cotidianamente cambiante en la que nos encontramos[10]. Esta asimetría entre prácticas participativas reales y cambios en los centros de trabajo acaba traduciéndose en abstencionismo generalizado e incremento del poder unidireccional de quien habla en nombre de la gente. Al final, todo ello conduce a una estúpida logomaquia: "Hacéis lo que os da la gana", dicen unos; "no acudís a la convocatoria de asamblea", clama quien tiene los poderes negociales. Así pues, todo indica que a menor densidad participativa corresponde mayor decisionismo unilateral del sujeto que negocia, ya sea éste comité o sindicato. En la fase actual, las cosas se nos complican un tanto ya que, por un lado, se sigue insistiendo en los deseos de participación de la gente igual que si estuviéramos en la empresa ford-taylorista y, de otro lado, no se aprovechan las innovaciones tecnológicas para re-crear nuevos hechos participativos. Parece lógico que se dé un toque de atención en ese orden de cosas en la vía de salir de esta terra nullius[11].
En todo caso, el fomento de los hechos participativos no es un problema técnico; o, si se prefiere, no es esencialmente una cuestión organizativa. Es, en primerísimo lugar, la consecuencia de una decisión que establece un complejo itinerario: cómo se elaboran las plataformas reivindicativas y en base a qué; de qué manera se trazan los hilos conductores que recorren las reales diversidades de situaciones personales y colectivas en los centros de trabajo para llegar a una síntesis unificante; de qué modo se plantea (y realiza) el vínculo entre plataforma y formas de presión; qué participación tiene la gente a la hora de las decisiones de firma o no firma de un hipotético acuerdo entre las partes; corresponsabilidad general o decisionismo vertical en el momento de la posibilidad de convocatoria de huelga o no... Que todo ello tiene sus aspectos técnicos --cuándo se convoca tal asamblea, en qué momento y otros asuntos, ciertamente relevantes-- no lo ponemos en duda; antes al contrario, siempre se recomendará que se sea más meticuloso en estos asuntos. Pero, insistimos hasta la saciedad, la madre del cordero está en cómo se establece el petitorio de reivindicaciones, qué naturaleza tienen estas demandas y qué relación tienen, una y otra, con los deseos diversos de las gentes, con los sistemas de organización del trabajo y la innovación tecnológica.
De ahí que necesitemos una serie de pistas que nos hagan ver qué relación existe entre cultura delegativa y hechos participativos, de un lado, y el vínculo entre cultura delegativa y decisionismo vertical del sujeto comité o sindicato, de otro lado. Parece claro que una de las maneras más convenientes sería el estudio de situaciones diversas en unos centros de trabajo bien concretos; de esta manera se irían verificando o invalidando las intuiciones y sospechas que se puedan tener al respecto.
En los últimos tiempos, algunas estructuras de la CONC han ensayado un experimento que ha demostrado la eficacia de ciertos hechos participativos. Es verdad que su extensión ha sido muy limitada, pues tan sólo se ha referido a tres centros de trabajo (Solvay, Deustch Bank y una sección del Ayuntamiento de Barcelona) y grupos de personas no muy amplias. Es la experiencia de los Círculos de Estudio que, al calor del proyecto europeo Sunreg, ha implicado a las secciones sindicales de dichos centros de trabajo durante casi un año y medio[12]. Sin lugar a dudas, se trata de nuevas formas de intervención de la gente que, situándose con un enfoque fundamentalmente inductivo, les acerca a un conocimiento mucho más exacto de la realidad que les envuelve.
QUINTO
Se pueden decir cosas nuevas en relación a la necesidad de ampliar, muchísimo más todavía, las insuficientes bases afiliativas del sindicalismo confederal español? En todo caso, quizá las preguntas más necesitadas de respuesta podrían ser las siguientes: por qué el sindicalismo confederal español sigue siendo contando con tan limitada representación? acaso las personas inscritas, empezando por los grupos dirigentes, no están dando lo suficientemente bien en la tecla afiliativa? es que existe un desinterés por la gente en relación al hecho afiliativo?
Ya hemos hablado anteriormente de la existencia de un mecanismo de freno (esto es, el comité de empresa) que en sí mismo representa una poderosa interferencia para que la gente se afilie de una manera masiva. Esta situación comporta, por así decirlo, una curiosa paradoja: así las cosas --es decir, existiendo el comité-- hay numerosas personas que deciden afiliarse, con toda seguridad porque ven en el sujeto sindical (o sea, el sindicalismo confederal) una determinada garantía tutelar, máxime cuando ya no se puede hablar de relación ideológica entre la persona que se afilia y la organización sindical; ello no impide, claro está, que unas determinadas personas establezcan su vínculo afiliativo con tal sindicato en función de unas preferencias culturales (de ideas, proyectos y prácticas) que lo distinguen, a juicio de cada cual, del resto de las organizaciones.
A nuestro entender existe otra hipótesis (lo que equivale a decir que no tenemos la certeza) que podría conducirnos a la explicación de las insuficientes bases afiliativas españolas. El sindicalismo confederal español, por el hecho de haberse sustentando esencialmente en las prácticas de los comités, no ha influido apenas en el valor de la afiliación estable, incluso en relación a determinadas élites trabajadoras; es sabido, por ejemplo, que existe un elevado porcentaje de delegados de comités de empresa que siguen sin afiliarse y, sin embargo, representan a las confederaciones en tales organismos unitarios. Así pues, el valor de la afiliación estable ha contado mucho menos que lo esporádico. Se diría más todavía, las organizaciones sindicales españolas han sido más maestras en organizar lo esporádico que lo estable; horas de preparación para organizar una huelga, un piquete, una manifestación, candidaturas para las llamadas elecciones sindicales, etc., que, sumados, son tiempos amplios de tejer relaciones personales, pero que, finalmente, no consolidan organización propiamente dicha sino la cultura de lo fugaz. De esta manera se ha establecido una relación de fuerzas basada en lo fugaz, pensada --por así decirlo-- para la organización fugaz del conflicto. De modo que no se ha entendido que lo fundamental era la organización de la relación de fuerzas permanente, entendiendo la afiliación estable como una expresión de la alteridad (de la personalidad conflictual, digámoslo claramente) del sindicalismo español. En resumidas cuentas, no hemos ahondado en que toda afiliación es ya en sí misma una parte del conflicto social. Y por qué no? a más afiliación estable se corresponde con menos conflictos fugaces; también podríamos recordar lo dicho en numerosas ocasiones: a más fuerza estable se corresponde menos sobresaltos organizativos. Pero lo cierto es que, además, hemos convertido nuestro vicio en una poderosa virtud. Hemos hecho, por ejemplo, del piquete informativo (máxima expresión de lo fugaz) un elemento mitómano en nuestras prácticas conflictuales.
En esas condiciones, todas las "campañas afiliativas" han tenido resultados bien modestos, como no podía ser menos. Con buena lógica se llegó al convencimiento de que lo fundamental era tener una preocupación permanente (digamos una "campaña permanente") por los temas afiliativos. Sin embargo, esta actividad más constante choca con la interferencias que se desprenden de la existencia del comité de empresa, ya mencionadas con anterioridad.
SEXTO
Por consiguiente, no vemos otro camino que organizar unitaria y mesuradamente el tránsito del actual modelo de representación de intereses, basado en el comité, hacia la actividad total del sindicato en la empresa. Las razones, por orden de importancia, son las siguientes: 1) que la acción reivinticativa sea expresión de la interdependencia; 2) que el sujeto negocial y de conflicto sea, de igual manera, expresión de la interdependencia; 3) que sólo en ese estadio de la interdependencia, y en esas condiciones, se puede conseguir más fortaleza afiliativa con carácter estable.
Organizar el tránsito unitaria y mesuradamente. Es de cajón que ningún sindicato, por su lado, puede poner en marcha un cambio de metabolismo de esta envergadura, y parece lógico que no se puede hacer a tontas y a locas. De manera que el gran giro hay que darlo con el mayor número posible de organizaciones confederales y sectoriales; cuestión distinta es que sobre el sindicalismo más representativo recae una superior responsabilidad en estos asuntos. Y no nos parece maleducado no dar razones del por qué no se puede hacer de sopetón
1] Tercera ponencia para el Seminario itinerante: El sindicalismo en el centro de trabajo flexible. Noviembre de 1998
[2] LOPEZ BULLA, José Luis: "Informe al Sexto Congreso de la CONC". Barcelona, diciembre de 1995 (Editado en un número especial de Lluita Obrera)
[3] Joan COSCUBIELA: Clausura de las Jornadas El conflicto social en el hecho tecnológico. Quaderns de Debat sindical, número 12. CERES. Barcelona, 1998.
[4] Ibidem.
[5] Siempre (y también en esta ocasión) he llamado representatividad a la asunción de los intereses de los trabajadores, es decir, al vínculo que se establece con las reivindicaciones del conjunto asalariado; por representación se entiende la cantidad de personas que, de manera estable, apoyan al sujeto que las representa.
[6] Miguel FALGUERA. José Luis LOPEZ BULLA: "Flexibilidad" y temporalidad: propuestas para un debate en la izquierda social, 1998.
[7] Joan Coscubiela. Ibidem.
[8] José Luis López Bulla: El contrato moral, agosto de 1995. Véase también el Informe al Sexto Congreso de la CONC.
[9] Jacint Jordana define la tasa neta como el cociente entre el número de afiliados (menos los afiliados jubilados) y el número de trabajadores ocupados; la tasa bruta sería el cociente entre el número de afiliados (menos los afiliados pensionistas y los parados) y el número de ocupados.
[10] Véase al respecto Quaderns de Debat sindical, núm. 13, CERES, Barcelona 1998: Jornadas sobre El conflicto social en el hecho tecnológico.
[11] Ibidem
[12] Para más detalles existen una serie de trabajos explicativos de esta experiencia.
Ramón Alós y Antonio Martín: Cercles d'estudi: una experiència de dinamització sindical. Annuari sociolaboral de Catalunya, 1996. Institut d'Estudis Laborals (Universitat de Barcelona, CONC y
"Discussion Paper". Ensayo metodológico sobre los Círculos de Estudio. Participación y democracia industrial en la empresa. CERES-CONC y QUIT-UAB. Proyecto Sunreg. Barcelona, Enero de 1998.
Boletín Sunreg. Los círculos de Estudio. CERES.
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